Висновки дослідження, яке провели фахівці університету штату Канзас, напевно, припадуть до серця усім, хто ставить під сумнів доцільність проведення традиційної атестації (під якими осучасненими «соусами» вона б не подавалася). Виглядає, що критика при оцінюванні діяльності нікому не йде на користь. Більше того, вона може негативно вплинути на мотивацію працівника, котрий прагне навчатися та вдосконалюватися.
Група науковців, яку очолила Саторіс Кульбертсон (Satoris Culbertson), старший викладач кафедри менеджменту вищезазначеного закладу, провела опитування більше ніж 200 працівників одного великого університету, які щойно пройшли атестацію.
Учасників експериментальної групи було розділено на три підгрупи відповідно до їхньої зорієнтованості на: 1) навчання; 2) високий рівень професійності; 3) уникнення негативної оцінки з боку інших. Так, члені першої підгрупи готові навчатися заради самої ідеї інтелектуального розвитку, при цьому попри всі невдачі вперто просуватимуться вперед. Для їхніх колег з другої підгрупи найважливіше — довести свою професійну компетентність оточуючим; а ось учасників третьої підгрупи турбує не стільки сама ефективність професійної діяльності, скільки побоювання справити не найкраще враження.
На початку дослідники зробити припущення, що індивідів, зорієнтованих на результат (представників підгруп 2 і 3), задовольнить лише позитивна оцінка їхньої діяльності. Натомість люди, для котрих головною цінністю є навчання, навпаки, позитивно сприйматимуть негативний зворотній зв'язок, бо вважатимуть його ще однією нагодою для самовдосконалення.
«Як це не дивно, але ми з’ясували, що зорієнтовані на навчання індивіди реагують на критику так же негативно, як і їхні колеги, для котрих найголовнішим є результат», — зазначає Кульбертсон.
«Негативний зворотній зв'язок нікому не подобається, навіть тим індивідам, котрі повністю зосереджені на власному розвитку і нічого не хочуть доводити іншим», — додає вона.
Згідно Кульбертсон, цей факт служить ще одним доказом, що атестація може негативно вплинути на мотивацію, рівень залученості в роботу та, відповідно, її результативність. На переконання автора дослідження, замість традиційної підсумкової атестації доцільніше використовувати безперервний процес оцінювання працівника. «Негативний зворотний зв'язок — це не те ж саме, що конструктивна критика», — наголошує Кульбертсон. Отже, менеджери повинні вказувати підлеглим на ділянки, що потребують вдосконалення, а не фокусувати увагу останніх на тому, що було зроблено не так. При цьому атестації, що базуються на кількісних оцінках, являють собою справжнє «мінне поле». Скажімо, менеджер може виставити підлеглому оцінку «4» за п’ятибальною шкалою і вважатиме це гарним результатом. Але працівник, котрий прагнув отримати найвищу оцінку, може сприйняти це як невдачу.
«Такім чином, потрібно бути вкрай обережними зі словесними формулюваннями, — говорить Кульбертсон. — Ми повинні переконатися, що доводимо до підлеглого інформацію стосовно того, що саме слід вдосконалити, а не оцінюємо його роботу в цілому».
Також, як підкреслює автор дослідження, менеджерам варто уникати славнозвісного підходу «сендвіч», коли спочатку надається позитивна оцінка, потім негативна, і наприкінці знов негативна. Адже працівники вважають такий спосіб подачі зворотнього зв’язку надуманим та нещирим.
«Справа не стільки в тому, що ми повинні відмовитися від традиційної атестації, скільки у необхідності виправити ті її складники, які не працюють. Замість того, щоб намагатися втиснутися у рамки періодичного оцінювання, потрібно продумати, як інтегрувати атестаційний процес у стратегію цілої організації», — підсумовує Кульбертсон.
ВСІ НОВИНИ
