Формування кадрового резерву: план дій чи фікція?

Скажімо, у вашій компанії є план наступництва для усіх найвищих позицій. Але, якщо з людиною щось раптово станеться або вона вчинить крок, котрий покладе кінець її кар’єрі, — скільки вам буде потрібно часу, аби запровадити ваш план у життя та реально забезпечити керівникові заміну? Один день? Шість місяців? Рік?

Як показали результати нового дослідження, проведеного IIC Partners, однією із найбільших у світі організації з підбору управлінських кадрів, хоча шість із десяти компаній заявляють про наявність планів наступництва, тільки одна із п’яти фірм спроможна в разі потреби негайно замінити керівника. Майже третина з 1 270 опитаних керівників (31%) визнали: попри наявність кадрового резерву «на папері», вони можуть здійснити заміну управлінця тільки через рік.

Як зауважили близько 16% опитаних, в їхніх організаціях взагалі немає жодних планів наступності; відповідно, процес заміни керівника триватимете не менше року. А ще 4% респонденти сказали, що їм для цього знадобиться навіть більше часу. Натомість 25% учасників дослідження визнали: оскільки у їхніх компаніях відсутній кадровий резерв на найвищі позиції, розмірковування на тему можливого терміну заміни керівників не мають жодного сенсу.

«Висновки дослідження вказують на відсутність планування наступності у багатьох компаніях, — зазначає Пол Дінте (Paul Dinte), голова IIC Partners. — Розробити такий план — це одне, але бути готовим до того, що будь-якої миті може виникнути потреба у заміні топ-менеджерів — це цілком інше».

Найгірше готові до зміни керівництва неприбуткові організації (40% сказали, що для заміни керівництва їм потрібен рік) та сімейні фірми (з яких 37% дали аналогічну відповідь). І це незважаючи на те, що дев’ять із десяти родинних компаній та дві третини неприбуткових структур вважають, що в разі несподіваної відставки керівника, сама можливість їхнього подальшого функціонування може опинитися під загрозою.

Проблема наступності керівництва гостро стоїть перед різними організаціям, незалежно від того, до якої галузі вони належать, — зауважує Дінте. «Більше того, ця ситуація, найімовірніше, погіршуватиметься із подальшим виходом бебі-бумеров на пенсію, а також у міру того, як управлінські позиції займатимуть представники молодшого покоління, ставлення котрих до роботи дещо інше», — додає він.

«Представники покоління "X", як правило, частіше міняють місце праці; тому очікування компаній щодо терміну, протягом якого керівники перебуватимуть у них на службі, повинні змінитися», — підсумовує Пол Дінте.

За інформацією management-issues.