Як відомо, у всьому треба знати міру — і оплата праці топ-менеджерів не виключення. Дуже часто надмірна щедрість компаній, що прагнуть утримати своїх найкращих управлінців, призводить до зворотного ефекту.
Питання утримування високопрофесійних управлінців спричиняє компаніям неабиякий головний біль. Як показало глобальне опитування більше ніж 800 CEO, більше всього керівників азійських фірм непокоїть те, як зберегти високопрофесійні управлінські кадри в компанії, а в порядку денному їхніх європейських та американських колег ця проблема займає шосте і сьоме місця, відповідно. Прийнято вважати, що фірма може утримати менеджерів, виплачуючи їм високі суми винагороди. Втім, як показало нове дослідження, проведене фахівцями університетів Northeastern та Bentley1, реальність набагато складніша: на рішення менеджера — продовжувати свою кар’єру у певній компанії чи ні — також впливає порівняння суми його компенсаційного пакету з винагородою колег (як в компанії, де він працює, так і в фірмах-конкурентах). І ще, попри всі припущення, занадто високі суми, що виплачуються топам, можуть спонукати управлінців змінювати місце праці.
В основному у фокусі попередніх досліджень рівня винагород найвищих керівників перебували генеральні директори, при цьому практично ігнорувалися віце-президенти, які безпосередньо підпорядковуються CEO та складають стрижневу групу людей, що приймають стратегічні рішення. Метою цього дослідження було вивчити, як різні суми оплати праці віце-президентів впливали на плинність управлінських кадрів цього рівня в деяких найбільших американських компаніях.
Автори проаналізували 3 тис. кадрових змін на віце-президентських посадах у компаніях з переліку S&P 500 протягом останніх 11-ти років. При цьому більше ніж 2,1 тис. звільнень були добровільними (на відміну від звільнень, спричинених поганими результатами управлінця, чи придбанням компанії іншою фірмою). Дослідники зібрали дані щодо того, скільки топ-менеджерів залишили конкретну компанію та за яких саме обставин вони прийняли рішення піти з посади. Також було враховано такі змінні, як перепади в результатах діяльності фірми в порівнянні з аналогічними компаніями галузі.
Загалом, як показав аналіз, компанії, в яких суми винагороди віце-президентів (VP) перевищували середнє галузеве значення, могли не хвилюватися за те, що хтось з них вирішить змінити місце праці. Натомість нерівний рівень оплати VP (у порівняні з їхніми колегами в тій же самій фірмі або в аналогійній компанії конкурентів) спричиняв масові звільнення топ-менеджерів. Також віце-президенти тяжіють до пошуку іншого місця праці в ситуаціях, коли новопризначений генеральний директор отримує компенсаційний пакет, сума якого значно перевищує рівень компенсації, котру одержують вони.
Хоча в цілому віце-президенти схильні залишатися у фірмах, що не скупляться на їхню винагороду, це не забезпечує кадрової стабільності на найвищих щаблях управлінської ієрархії. Більше того, вражаюча сума винагороди може сприйматися конкурентами як ознака управлінського таланту, що відкриє для топа ще привабливіші можливості в інших компаніях.
Але, все ж таки, куди йдуть топ-менеджери у випадку, коли вважають, що компанія несправедливо (або, навпаки, занадто справедливо) оцінює їхню працю? Відстежуючи кар’єрні переміщення групи віце-президентів, дослідники з’ясували, що 40% з них стали генеральними директорами інших компаній (часто набагато менших та, крім того, з інших галузей); натомість їхні колеги з нижчим рівнем винагороди, як правило, отримували позицію віце-президента. Це підтверджує припущення авторів стосовно того, що віце-президент, котрий отримує винагороду вищу, ніж його колеги, сприймається конкурентами як здібніший управлінець і, відповідно, має кращі кар’єрні перспективи.
Отже, питання оплати праці управлінців вищих рівнів є справою дуже делікатною. З одного боку, компанії повинні забезпечити конкурентоспроможність рівня винагороди своїх топів, але занадто високі суми компенсації пригортають до «суперзірок» увагу інших фірм. Звісно, рівень винагороди — це не єдиний фактор, що дозволяє компаніям утримувати своїх найкращих управлінців. Також автори з’ясували, що плинність управлінських кадрів є нижчою в компаніях, які впродовж кількох років очолює один і той же самий керівник, та котрі мають стабільний склад команди топ-менеджерів. У цілому, щоб отримати максимальну віддачу від своїх молодших віце-президентів, компанії повинні знайти таку формулу оплати праці, яка б стимулювала їх досягати рівня своїх більш досвідчених колег, водночас забезпечуючи конкурентоспроможність винагороди у контексті цілої галузі.
1 У складі групи дослідників — Джайянт Кейл (Jayant R. Kale), Northeastern University; Ебру Рейс (Ebru Reis), Bentley University; Ананд Венкатесваран (Anand Venkateswaran), Northeastern University. Висновки дослідження опубліковано в Journal of Empirical Finance (червень 2014).
ВСІ НОВИНИ
