Коучинг як засіб ефективної мотивації

Напевно ніщо так не розчаровує людину, як брак кар’єрних перспектив в організації, де вона працює. При цьому, згідно опитування, проведеного компанією Right Management, більше ніж дві третини менеджерів (68%) нічого не роблять для кар’єрного розвитку підлеглих.

З 616-ти працівників, опитаних у ході дослідження Right Management, тільки 17% сказали, що їхні боси активно цікавляться просуванням підлеглих ієрархічними щаблями.

«Організації повинні докладати максимум зусиль для кар’єрного розвитку своїх найкращих фахівців, адже без цього важко сподіватися на те, що вони не шукатимуть іншого місця праці», — зазначає Брем Лоускі (Bram Lowsky), виконавчий віце-президент Right Management.

На жаль, висновки дослідження вказують на цілком протилежне. Попри те, що думка менеджерів стосовно просування підлеглого може мати неабияку вагу, вони рідко виявляють ініціативу в цьому питанні. Отже, аби управлінці почали вносити свою лепту в підготовку наступного покоління лідерів, їх потрібно до цього підштовхнути. На цю роль якнайкраще підходить людина, що відповідає в компанії за навчання.

Так, менеджери з навчання можуть допомогли своїм колегам набути наставницьких навичок. Звісно, для цього доведеться докласти певних зусиль, але у підсумку компанія може отримати більш мотивовані кадри, які з вищою ймовірністю залишатимуться в ній, реалізовуючи свої вміння для зростання бізнесу.

«Нерідко коучинг є спонтанним процесом, в управлінця з’являється інтуїтивне розуміння того, що саме потрібно для успішної роботи підлеглого; втім, у більшості випадків такі навички потрібно спеціально розвивати», — зауважує Метт Поепсель (Matt Poepsel), віце-президент з питань найму та розвитку персоналу компанії PI Worldwide.

Поепсель пропонує наступні кроків, спираючись на які, менеджери можуть здійснювати ефективний коучинг:

• з’ясуйте для себе, як ви бачите роль коуча, а також як в її рамках ви зможете допомогли працівникові реалізувати свої кар’єрні плани;

• обговоріть з підлеглим цілі, яких буде досягнуто протягом коучингової програми;

• продумайте план дій щодо досягнення поставлених цілей. Складіть перелік прогалин у знаннях та навичках підлеглого, а в міру освоєння ним певних вмінь та появи потреби в набутті додаткових — вносьте потрібні зміни;

• послідовно реалізовуйте визначений перелік дій. «Це не означає, що ви щодня мусите звертатися до цього плану, — каже Поепсель. — Але потрібна системність його виконання». Дуже важливо, щоб ви оговорювати зі своїм підопічним хід виконання плану з чітко визначеною періодичністю, не відкладаючи справу на «потім», навіть якщо ваш підрозділ стикається з якимись непростими проблемами;

• оцінюйте ступень наближення до цілей. З’ясовуйте, як сприймає себе підлеглий у можливій лідерській ролі. Що з задуманого спрацювало, а що ні? Не виключено, що потрібно буде внести зміни до плану або навіть й переформулювати ціль щодо кар’єрного розвитку підопічного. Якщо ж завдання виконано, встановлюйте для людини нову планку.

Як зазначає Сем Дейвіс (Sam Davis), віце-президент American Management Association, менеджери можуть опинятися в ролі коуча щодня, навіть не усвідомлюючи цього. При цьому ваша управлінська майстерність полягає в тому, щоб сформувати атмосферу взаємної довіри, у якій би працівникам було комфортно ділитися своїми кар’єрними прагненнями, а також можна було б сфокусуватися на чітко визначених етапах реалізації ваших спільних задумів. «Якщо ви хочете, аби персонал робив для компанії те, що може робити, кожний менеджер повинен стати наставником», — підсумовує Дейвіс.

За інформацією Chief Learning Officer.