Децентралізація управління: ключ до успіху неповносправних працівників

У часи, коли багатоманітність стає чи не обов’язковою ознакою корпоративного середовища, є одна демографічна група, що незмінно залишається поза полем уваги дослідників, — це працівники з обмеженими фізичними можливостями.

За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров’я (ВООЗ), «інвалідність — це загальний термін, що означає різні типи порушень, обмеження активності та можливої участі у суспільному житті». Згідно оцінки ВООЗ, до цієї категорії (яка за даними ООН є найчисленнішою меншиною світу) належить приблизно 1 млрд. людей або 15% населення планети.

Намагаючись заповнити прогалину у вивченні впливу умов робочого середовища на працівників-інвалідів, вчені університету Санкт-Галлена (Швейцарія) провели дослідження¹, під час якого було проаналізовано відмінності щодо рівня вдоволеності неповносправних працівників і їхніх фізично здорових колег, а також визначено, які аспекти корпоративної культури впливають на підвищення продуктивності перших.

Автори опитали більше, ніж 4 100 співпрацівників 110 компаній сервісної, виробничої, фінансової та страхової галузей, з яких більше ніж 3% назвали себе інвалідами. Це приблизно відповідає інформації щодо частки людей з обмеженими фізичними можливостями на ринку праці. Всі опитані зазначили, що організаційна культура є одним із головних барометрів, що вказують на успішність персоналу у п’яти наступних сферах — здатність справлятися з робочим навантаженням, стосунки з колегами, потрібний рівень контролю, шанси на просування та розмір заробітної плати.

Аналіз не виявив суттєвих розходжень щодо загальної вдоволеності, яку виявляють працівники-інваліди й решта персоналу. Проте, як з’ясували автори, в компаніях з високим рівнем централізації управління, неповносправні демонструють нижчий рівень вдоволеності працею, ніж інші працівники. Можливо це пов’язано з тим, що в таких фірмах менеджери нижчих рівнів мають менше повноважень для впровадження підходів, які б відповідали потребам їхніх підлеглих-інвалідів, — припускають автори.

З іншого боку, неповносправні працівники фірм з децентралізованою моделлю управління виявили вищий рівень вдоволеності у порівнянні з рештою персоналу, найімовірніше, тому, що їхні безпосередні керівники мають більше самостійності у таких питаннях, як запровадження гнучкого графіку праці чи формування середовища, що відповідало б індивідуальними потребам людей з обмеженими фізичними можливостями. «Низький рівень централізації позитивно впливає на вдоволеність усіх кадрів, але ця модель управління має особливе значення для індивідів», — зауважують дослідники. Проте аналіз також показав, що наявність формалізованих HR-підходів (правил, процедур, комунікаційних каналів), які, зокрема, містять рекомендації, як слід підходити до розв’язання проблем неповносправних, позитивно впливає на формування умов, сприятливих для результативності їхньої праці. Наприклад, системний процес опрацювання заявок інвалідів стосовно обладнання робочого місця дає змогу представникам цієї меншини відчути себе комфортніше, — стверджують автори.

Отже, питання стоїть так: як надати менеджерам достатньо свободи, щоб вони могли самостійно задовольняти потреби неповноправних підлеглих, не застрягаючі у бюрократії, і при цьому мати чіткі рекомендації стосовно того, як підходити до модифікування звичних процесів, аби врахувати особливості цієї категорії персоналу.

Автори підкреслюють, що чимало компаній стикаються з проблемою браку висококваліфікованих кадрів, а також, що конкуренція за таланти набирає обертів. А тому організації, спроможні створити сприятливі умови для діяльності неповносправних, можуть отримати таку безперечну перевагу, як наявність багатоманітного та вмотивованого персоналу. Для цього достатньо лише надати менеджерам нижчих рівнів ширші повноваження, які б дозволили їм задовольняти потреби корпоративних меншин — працівників старшого віку, тих хто має малих дітей або обмежені фізичні можливості. У підсумку компанії не лише матимуть більш продуктивний та мотивований персонал, але й також допоможуть суспільству полегшити навантаження на систему соціального захисту та сформувати систему, в якій будуть повноцінно задіяні всі категорії громадян», — підсумовують автори.

За інформацією strategy+business.

¹ Висновки дослідження опубліковано у статті «Job Satisfaction of Employees with Disabilities» («Вдоволеність роботою працівників з обмеженими фізичними можливостями»), Human Resource Management, березень/квітень 2015.