Чому довіра в дефіциті

Довіру часто називають «золотою валютою» бізнесу. Але чи не виглядає так, що фірмам інколи суттєво бракує цієї «валюти»? Питання стану довіри в сучасних компаніях стало темою дослідження, яке провела компанія Ernst & Young (EY). Керін Тваронайн (Karyn Twaronite), партнер та директор EY з питань глобальної багатоманітності та інклюзивності, представила його висновки у статті, опублікованій у Harvard Business Review.

Як показало дослідження EY, люди вважають, що зміцнення довіри в компанії суттєво вплине на їхню задоволеність роботою, стимулюватиме бажання надалі працювати в тій же самій структурі, стане потужним стимулом для підвищення свого професійного рівня та досягнення максимальної продуктивності, а також спонукає рекомендувати фірму, де працюють, іншим.

Під час дослідження було опитано близько 9 800 штатних працівників у віці від 19-ти до 68-ми років з Бразилії, Китаю, Німеччини, Індії, Мексики, Великої Британії та США. Одним із найбільш вражаючих висновків дослідження стало те, що лише менш ніж половина респондентів (46%) заявили про високий рівень довіри до своїх компаній. Ще 15% опитаних визначили свій рівень довіри до працедавців як «дуже низький» або «нульовий», а решта (39%) сказали, що мають до них тільки «певну» довіру. Тож практично кожній компанії варто замислитись над тим, чому рівень довіри до неї, м’яко кажучи, є не надто високим. При цьому в першу чергу слід з’ясувати — що саме налаштовує персонал на скептичний лад.

Так, респонденти, які заявили про мінімальну довіру до працедавця (або про її відсутність), назвали п’ять основних причин цього:

1. несправедливе визначення рівня винагороди;
2. відсутність рівних можливостей для отримання гідної зарплати та просування;
3. брак високопрофесійних керівників вищих рівнів;
4. занадто високий рівень плинності кадрів (через добровільні та вимушені звільнення);
5. відсутність із боку працедавця дій, спрямованих на формування середовища, зорієнтованого на співпрацю.

Хоча найочевидніше відсутність довіри проявилася в контексті стосунків між індивідом і працедавцем, дослідники також звернули увагу на її низький рівень у площині взаємодії між колегами, а також — між співробітниками і управлінцями. Тільки 49% штатних працівників сказали, що відчувають велику довіру до тих, хто працює поруч з ними або на вищих ієрархічних щаблях.

Здається, що представники покоління X (роки народження 1963-1983) виявляють найбільший скепсис у своєму ставленні до працедавця. Серед них — тільки 41% вказали на високий рівень довіри до організації. Причини браку довіри з боку інших — ті ж самі, що в групі найскептичніших респондентів (на першому місці також несправедливе визначення рівня винагороди).

Як показало дослідження, наявність чи відсутність довіри впливає на жінок ще більше, ніж на чоловіків. Серед респондентів, котрі заявили про намір шукати нову роботу через низький рівень довіри в фірмі, де працюють, — 44% жінок і 40% — чоловіків. А з-поміж тих, хто вказав на брак бажання (з цієї ж причини) докладати зусиль для кращого виконання роботи, частка представників обох статевих груп склала 26% та 24%, відповідно. Крім цього, жінки частіше, ніж чоловіки, називали можливості для отримання гідної зарплати та просування (61% і 52%) і середовище, де втілено засади багатоманітності (42% і 33%) «дуже важливими» елементами формування довіри до працедавця.

Інші дослідження також підтвердили, що довіра живить продуктивність і креативність команд та допомагає їм швидше відновлюватися після невдач, що у підсумку підвищує загальну ефективність організації.

Наприклад, згідно висновків опитування Quality of Life @ Work, працівники, котрі вважають, що керівники виявляють до них повагу, демонстрували вищу, ніж їхні колеги, вдоволеність роботою, залученість та сфокусованість (перевершуючи в цьому останніх на 63%, 55% та 58%, відповідно), а також із більшою ймовірністю не планували зміни місця праці.

А тим часом представники генерації Z (ті, кому зараз 16-18 років) уважно придивляються до того, що відбувається у корпоративному світі. Під час спеціального опитування, проведеного Ernst & Young, більшість респондентів сказали, що враження, які отримують їхні батьки чи опікуни від перебування в робочому середовищі, мають «дуже чи дещо позитивний вплив» на те, наскільки у майбутньому вони будуть готові довіряти своїм працедавцям.

Натомість 11% опитаних підлітків зазначили, що робочий досвід їхніх батьків має «дуже чи дещо поганий вплив» на формування їхнього ставлення до майбутніх працедавців. Серед наведених причин:

• батьки чи опікуни не мали підвищення заробітної плати протягом кількох років (39%);
• їм не подобається / не викликає довіри бос (33%);
• не подобається робота (30%);
• не подобаються / не викликають довіри колеги (30%);
• не подобаються / не викликають довіри керівники вищих рівнів (28%).

Також представники генерації Z назвали рівні можливості для отриманні гідної винагороди та просування (66%) і навчання та кар’єрний розвиток (66%) «дуже важливими» чинниками, від яких залежатиме їхня довіра до організації.

Отже, компанії, які прагнуть реально підвищити рівень залученості та утримування персоналу, мусять врахувати вищезазначені фактори, які є критично важливим для формування довіри.

Ілюстрація: InnerSelf