Вміння менеджерів розділити зі своїми співробітниками напрямок руху компанії та пояснити, чому кожен робить те, що робить, призводить до зростання мотивації персоналу та сприяє підвищенню успішності компанії в цілому. Попри це, значна кількість керівників до сих пір не можуть визначити причини звільнення найбільш кваліфікованого і цінного для компанії персоналу.
Два дослідження, проведені консалтинговою компанією Watson Wyatt, підкреслюють важливість довіри та комунікації у стосунках між менеджером та підлеглим.
У першому дослідженні взяло участь близько 14 тис. співробітників зі всієї Європи. Було виявлено, що компанії, які здатні розділити свою ціль із персоналом компанії, досягають куди вищих рівнів мотивації, залученості та продуктивності працівників. При цьому одним із найважливіших важелів мотивації персоналу виявилася саме наявність стратегічного напрямку компанії. Серед інших факторів дослідження вказує комунікацію із роботодавцем, фокус на споживача та управління результативністю. При цьому деякі звичні елементи подібних рейтингів, такі як рівень зарплатні, раптово опинилися наприкінці переліку.
"Лідери бізнесу, які говорять про бізнес-стратегію своєї компанії, дають співробітникам "чітку візію" того, яким чином можна досягнути цієї мети і мотивують їх на досягнення найвищих результатів, — стверджує Ендрю Кокс (Andrew Cocks), консультант Watson Wyatt. — Проте переваги, які отримує компанія внаслідок "відкритої комунікації", на цьому не закінчуються. Дотримуючись прозорих "правил гри" компанія здатна підвищити рівень довіри серед співробітників та створити найкращу емоційну та моральну атмосферу для працівників".
Всі співробітники компанії можуть бути умовно поділені на п'ять груп, які вказують на рівень їх залученості у процеси компанії. Верхівку займатимуть так звані "творці цінності" — люди, які показали найвищий рівень залученості та далекоглядності. Серед учасників дослідження таких людей виявилося 13%.
На другій позиції перебувають "люди, які здійснюють потужний внесок" — це ті співробітники, які показують вищий середнього рівень залученості та далекоглядності. Таких респондентів виявилося найбільше — 51%.
Треті — це "скептики" — працівники, які зазвичай бувають доволі далекоглядними, але мають низький рівень залученості у процеси компанії. Серед учасників опитування таких виявилося 12%.
На четвертій позиції опинилися "загублені люди" — співробітники із доволі високим рівнем залученості та лояльності до компанії, але ті, які не бачать цілей компанії і не знають, куди рухається організація в цілому. Таких респондентів було 12%.
Зрештою, остання п'ята група респондентів складається із "невмотивованих співробітників", працівників, які показують низький рівень далекоглядності і не менш низький рівень залученості. Участь у дослідженні взяло 12% таких респондентів.
"Подібна сегментація співробітників дуже корисна для компаній, оскільки саме така сегментація допоможе створити спеціальні програми, спрямовані на утримання найкращих (тих, які потрапили до 1-ї і частково 2-ї групи) співробітників", — переконаний Кокс.
Проте, ситуація погіршується ще й тим, що причини, через які співробітники покидають свої компанії часто відрізняються від тих, про які думають керівники компаній та роботодавці. Такі результати іншого дослідження, проведеного Watson Wyatt, в якому взяло участь 175 компаній.
Переважна більшість компаній вважають можливості кар'єрного зростання, репутацію компанії як роботодавця, та рівень зарплатні основними чинниками мотивації співробітників та факторами, які приваблюють нову робочу силу. Насправді ж, дослідження доводять, що такими чинниками для співробітників сьогодні часто виявляються специфіка роботи, безпека на робочому місці і, звісно ж, базовий рівень зарплатні.
"Складається враження, що компанії звертають більше уваги на довгострокові важелі формування кар'єри, ніж самі співробітники, — розповідає Керол Хезевей (Carole Hathaway), керівник європейського відділу формування компенсації у Watson Wyatt. — Натомість, пріоритети багатьох працівників виявляються куди більш прозаїчними: специфіка роботи, рівень компенсації та рівень стресу на робочому місці.
Це зовсім не значить, що роботодавці займаються неправильними речами. Розвиток кар'єри та можливості для зростання також належать до найважливіших факторів задоволення роботою. Проте роботодавцям не завадить додатково сфокусуватися на поточних потребах і проблемах свого персоналу", — додає вона.
ВСІ НОВИНИ
