Трудности босса

Автор: Наталья Дорошенко
Источник: "Власть денег" (№6, 2013)

Подчиненные нередко раздражают руководителей своими привычками и поведением. Но любое самое раздражающее качество может сыграть на руку боссу, если уметь им воспользоваться.

Автор коллажа: Олег Локтев

Но есть особые, чисто человеческие привычки подчиненных, особенно возмущающие боссов. Они никак не влияют на качество исполнения рабочих обязанностей, но делают совместную работу, даже с высококлассным профессионалом, невыносимой. Корреспонденты "ВД" провели опрос среди руководителей компаний, чтобы понять, какие привычки и свойства характера подчиненных, не имеющие отношения к профессиональной деятельности, раздражают боссов больше всего. А самое главное — возможно ли с ними бороться.

Рейтинг раздражителей

Самое удивительное, что некоторые из раздражителей спровоцированы самими руководителями. Среди них столь ненавистные боссам заискивание и "стукачество". "Подхалимаж и доносы, презираемые всеми вслух, зачастую очень приятны и выгодны руководителям. И неслучайно среди сотрудников бытует мнение, что обладатели подобных качеств, на работе "как сыр в масле катаются". Однако это ложное представление, — утверждает Лариса Коваль, исполнительный директор дистрибуторской компании "Антель" (штат — 45 чел.). — На мой взгляд, это уже устаревшее представление о руководителе. Сегодня сотрудники, позволяющие себе и первое и второе, воспринимаются как люди "низшего сорта". На практике, таких людей не любят ни коллеги, ни руководители. Вопреки распространенному мнению, карьера таких сотрудников, как правило, двигается очень медленно".

По мнению эксперта, с подобными проявлениями человеческой натуры стоит бороться. Для этого боссу достаточно продемонстрировать, что подобные проявления вызывают негативную реакцию. Люди такого типа достаточно гибкие и чутко реагируют на изменение отношения к ним. Сотрудник-стукач быстро поменяет тактику общения с руководителем.

Не в меньшей степени раздражают украинских боссов и поведенческие проявления их подчиненных. К сожалению, руководители не задумываются, что само появление таких привычек у их подчиненных возможно лишь с их легкой руки. Офисы типа open space не дают возможности общаться, не мешая коллегам. Закрытые курилки вынуждают курящих выходить на улицу, забирая дополнительное время. Но, что самое важное, и личное общение, и перекуры, и интернет-зависимость — все это ярчайшие проявления недостатков менеджмента компании. Если у сотрудников есть свободное время заниматься собственными делами, значит, либо существует проблема "раздутого штата", либо неравноценного распределения заданий.

Гораздо сложнее обстоит дело с качествами, которые напрямую связаны с особенностями нервной системы и психотипом сотрудника. Повышенная эмоциональность, заторможенность или медлительность, болтливость, конфликтность (склочность) — эти качества с трудом поддаются коррекции, с ними нужно либо смириться, либо попробовать направить их в другое русло.

Офисная психокоррекция

Если речь идет о качествах, мешающих профессиональной деятельности, то на них можно указать прямо и пригрозить увольнением. Однако с профессионалом, которого не хочется терять, но которого иногда хочется "убить", стоит обращаться бережнее. Самый правильный вариант — попробовать направить его "раздражающие" качества (если только речь не идет о "заискивании" и "стукачестве") в выгодное для руководителя русло. Как только это произойдет, качество сразу исчезнет из списка раздражителей.

Например, энергию любителя поговорить можно использовать в двух направлениях. Во-первых, такого сотрудника стоит "изнурять" публичными выступлениями. Любой преподаватель подтвердит, что после продолжительных аудиторных занятий говорить вообще не хочется, даже если человек очень болтлив. Во-вторых, эту привычку работника стоит использовать для распространения "нужных" сплетен. Достаточно ввести его в курс дела и в кратчайшие сроки весь офис будет информирован. Такого сотрудника можно использовать для первичного оглашения негативной информации — о сокращении, о снижении заработной платы и т. д. Это позволит топу избежать первой, наиболее эмоциональной волны недовольства.

Излишне экспрессивными сотрудниками и паникерами также можно манипулировать. Во-первых, прежде чем дать задание либо огласить неприятную новость, необходимо сразу предупредить "истерика", что "сцены" в данном случае неуместны. Это даст человеку возможность взять себя в руки и не выдавать на-гора свою первую эмоциональную реакцию. "Паникера" можно выгодно использовать в ситуации, когда требуется очень срочное выполнение дела. В такой ситуации "кипишного" сотрудника стоит использовать как "глашатая" задания. Никто лучше него не сможет объяснить коллегам насколько все "страшно" и как быстро необходимо его выполнить.

"Человека-проблему" достаточно просто переучить. Стоит лишь несколько раз отправить его в отпуск за свой счет решать свои проблемы. Причем делать это нужно не в форме наказания, а как демонстрацию понимания всех трудностей. Потери в заработной плате быстро отучат человека переносить свои проблемы в стены офиса. По крайней мере, демонстрировать их руководителю.

Склочность, умение ругаться и отстаивать свою позицию до конца, не думая о последствиях, можно использовать в борьбе между подразделениями. Такого человека нужно отправлять решать вопросы от имени подразделения, когда важен результат, а не сохранение теплых дружеских отношений.

Медлительность (приторможенность) может быть связана как с особенностями нервной системы, так и с застенчивостью. Но каковы бы ни были причины такого поведения, сотруднику нужно давать время на раздумье. А лучшая форма общения с таким подчиненным — в письменном виде. Как правило, такие люди очень хорошо умеют излагать на бумаге свои мысли, у них хорошее аналитическое мышление. Руководитель такого сотрудника может получить развернутый, качественный и аргументированный ответ на любой вопрос, еще и в письменном виде. При условии, если даст своему подчиненному возможность прописать свой ответ, и не станет прижимать его к стенке, требуя немедленного отчета.

Некоторым руководителям может показаться, что "слишком много чести" продумывать такие нюансы для простых подчиненных. Однако стоит помнить, что речь идет именно о нужных и важных сотрудниках компании, а важнейшая компетенция менеджера — знание психологических особенностей и закономерностей управления людьми.

Маленькие слабости

Привычки-раздражители использовать во благо компании гораздо сложнее, но пробовать избавляться от них стоит. Если с перекурами боссы постоянно ищут способы борьбы: запрещают курить в помещениях, вводят карточную систему на входе, регистрирующую время отсутствия на рабочем месте, да и закон им помогает, то о разговорах в туалетах в законе ничего не сказано. А бороться с этим, судя по опросу, боссам очень хочется.

"Почему-то сотрудники считают, что туалет — это замечательное, уединенное и уютное место для часовых разговоров с друзьями, — говорит Юлия Тригубенко, директор аудиторской компании JT-Audit (штат 15 чел). — Эту привычку даже комментировать не хочется, надо просто принимать меры". Под мерами наш эксперт подразумевает введение норм внутреннего распорядка, запрещающего разговоры по мобильному в туалетах. Самое главное в этой борьбе — информировать "офисное население" о том, что такая проблема существует, а привычка — раздражает. С этой целью достаточно напечатать один запрещающий знак и повесить его на двери. Конечно, сотрудники с юмором отнесутся к подобному знаку, но нарушать предписание будут с гораздо большей осмотрительностью. Важно помнить, что чем ярче, несуразней и смешнее будет этот знак, тем нелепей будут чувствовать себя сотрудники в туалете с телефоном в руках.

Не меньшим злом, по мнению наших экспертов, является обсуждение заработных плат. Крупные компании давно решили эту проблему, и подобные разговоры караются вплоть до увольнения. "Небольшим компаниям, где информация, как известно, поставлена очень хорошо, я посоветовал бы держать цифры в большем секрете. Поскольку часто бывает, что к этой "секретной" информации имеет доступ половина сотрудников, и конечно, за подобные разговоры нужно депремировать", — убежден Зураб Григорян, директор компании Aгlitec (ремонт и сервис строительного оборудования, штат — 50 чел.).

Однако, по его мнению, иногда подобные разговоры могут сослужить хорошую службу. "В момент, когда нет ресурсов для дополнительной материальной мотивации, можно премировать одного, обозначить заслуги и выдать эту информацию "по секрету всему свету". Желание стать следующим может простимулировать сотрудников к более качественному выполнению своей работы", — делится опытом Григорян.

И последний раздражитель — интернет-зависимость. Пожалуй, это единственная привычка, которая может сослужить хорошую службу компании. Естественно, если направить ее в нужное русло. "Проще всего использовать интернет-зависимость работников небольших компаний, — считает Лариса Коваль. — Любителей соцсетей можно нагрузить поиском кандидатов для существующих вакансий либо вести страницу компании в соцсети. Любителей полазить по интернету ради интереса — поиском информации о конкурентах и т. д.".

Но, как предупреждает эксперт "ВД", результат может быть двоякий. Первый вариант — как только "шариться по инету" станет работой, то интерес к этой деятельности пройдет, и сотрудник просто отучится заниматься подобным в стенах офиса. Второй вариант — человек проявит еще больший интерес, и компания получит сотрудника с расширенными функциями.