Креативність долає невизначеність: як побудувати процес найму

Зараз, коли складність бізнес-середовища поглибилася ще більше, неординарність рішень та креативність думки стають запорукою виживання. Проте, як зазначає Чака Букер (Chaka Booker), фахівець із питань розвитку лідерського потенціалу, більшість компаній виявилися не готовими до спричинених кризою викликів.

Проведене IBM глобальне дослідження показало: хоча 80% керівників передбачили поглиблення складності, лише 49% вважають, що їхні організації здатні впоратися із новими обставинами. Також, згідно цього дослідження, компанії в основному фокусуються на стратегічному мисленні і при цьому недооцінюють значущість креативності. Іншими словами, організаціям бракує творчих людей, здатних розпізнавати можливості, що залишаються прихованими для більшості.

Як зробити процес пошуку таких індивідів якомога продуктивнішим? Ось що рекомендує врахувати Чака Букер.

Чи можна виявити креативність під час традиційної співбесіди

Свого часу Стів Джобс сказав в інтерв’ю для Wired: «Якщо ви запитуєте творчих людей, як щось було зроблено, то змушуєте їх відчути себе трохи винними, бо насправді вони нічого не робили — просто побачили щось, що через певний час стало для них очевидним».

Але, здебільшого, такі реалії не враховуються під час співбесіди. Як правило, кандидатів просять навести приклади виявів креативності у своїй роботі. Питання цього типу фокусуються не на процесі, а на ідеях та результатах. Хоча щоб оцінити результати, потрібно розуміти контекст, в якому діяв претендент. Конкретний епізод, який описує індивід, може служити ілюстрацією креативності у його сприйнятті, вам же це може здатися чимось банальним. І навпаки, рішення, яке виглядає супертворчим, у певному контексті є усього лише тривіальним ходом.

Отже, намагаючись оцінити творчий потенціал людини, ви опиняєтесь у «глухому куті». Як з нього вийти?

Потрібно розпочати із стандартних запитань:

• Чи працювали ви над проектом, який потребував нестандартності мислення? Якщо так, які ідеї генерували і який отримали результат?
• Чи з’являлися у вас останнім часом інноваційні ідеї чи рішення? Якщо так, який результат отримали?
• Чи були випадки, коли ви знаходили унікальне рішення виробничої проблеми? Якщо так, яким був результат?

Поставивши одне чи більше із наведених вище запитань, ви «готуєте ґрунт» для розв’язання проблеми, яку ідентифікував Стів Джобс. Далі потрібно перейти до питань, котрі допоможуть зрозуміти, як мислить кандидат.

Креативність у творчій і професійній діяльності

Найбільш очевидно креативність проявляється у музикантів, поетів, художників та представників інших творчих професій. Але дослідження вказують на схожість механізмів креативності в творчому та професійному світі. Тобто коли операційний директор і скульптор мислять творчо, в їхньому мозку відбуваються аналогічні процеси. «Вони знаходяться у творчому ментальному просторі, які є чітко відмінним від стану раціонального, логічного та аналітичного мислення», — до такого висновку прийшов у ході свого дослідження Джоель Лопата (Joel Lopata), професор кафедри психології та креативності Коледжу Sheridan (Торонто).

Ось кілька ознак, які характеризують ставлення творчих індивідів до роботи:

• такі люди глибоко занурюються в те, над чим працюють. Вони можуть знову і знову переробляти свою роботу, годинами шліфувати деталь за деталлю;
• коли вони працюють, то не оцінюють те, що роблять; також їх мало цікавить думка інших;
• вони повністю викладаються в роботі, навіть не будучи впевненими, що її результат сподобається іншим. Якщо ж готовий продукт не приймається — готові все розпочати знов.

Як оцінити схильність до креативності

Таким чином, ознаками креативності є глибока захопленість справою, здатність стримуватися від оцінювання своєї праці та майже маніакальна наполегливість. Питання, що наводяться нижче, допоможуть з’ясувати — чи здатний кандидат творчо підходити до виконання роботи.

• Чи працювали ви над проектом чи завданням, які по-справжньому вас захопили? Чому ви захопилися так глибоко? Як це вплинуло на вас? Яким був результат?
• Чи був у вас проект, задля якого ви залишалися на роботі в позаурочний час або поверталися до нього, будучи вдома (але не тому, щоб вкластися у визначені терміни)?

Далі запитайте:

• Коли у вас з’являються найкращі ідеї?
• Як часто ви пропонуєте ідеї, котрі не приймаються?

Якщо відповіддю на останнє питання є «постійно», запитайте: «Чому це так?», «Чому ви продовжуєте висувати ідеї, навіть попри те, що вони відкидаються?»

Якщо отримуєте відповідь — «рідко», запитуйте: «Чому?», «Розкажіть про ідею, яку було відхилено?»

Як інтерпетувати відповіді

Запитуючи, коли в людини з’являються ідеї, ви бачите, наскільки глибоко вона залучається до творчого процесу. Відповіді типу «коли їду в машині», «серед ночі» або «під час прогулянки» вказують на те, що мозок шукає рішення не тільки в робочий час. Ментальні колеса продовжують рух доти, доки не наштовхнуться на ідею.

Також вам потрібно оцінити здатність індивіда відкидати сумніви та просуватися вперед. Саме це ви намагаєтеся виявити, ставлячи питання щодо реагування кандидата на відкидання його ідей. Відповіді мають показати — чи може він вивільнитися із тенет сумнів та просуватися вперед.

Час від часу ви стикатиметеся з претендентами, які не змогли реалізувати свій творчий потенціал через «затхлість» середовища. Вони можуть казати, що в умовах, у яких працювали, не мали змоги використовувати свою креативність. І це добре, бо якщо ви шукаєте людей, здатних мислити творчо, вам потрібні ті, хто відчував розчарування через неможливість розкрити творчу частку себе в роботі. Таке невдоволення спонукає обдарованих індивідів щось змінювати та шукати нові можливості.

Наскільки вам комфортно на теренах креативності

Як рекрутер ви маєте знати — скільки креативності потрібно для виконання певної ролі. Розмовляючи з людиною із високим творчим потенціалом, ви отримуватимете відповіді, до яких не будете готові. Тому ви маєте з’ясувати — наскільки вам комфортно взаємодіяти з індивідами, більш креативними, ніж ви. У вас може виникнути спокуса відхилити кандидатури творчих людей через побоювання, що ними буде важко управляти.

Тож якщо під час інтерв’ю ви сприйматимете відповіді кандидата як «цілком відмінні» від того, що очікували, не поспішайте виносити вердикт. Спочатку запитайте себе: «Можливо, це саме те, що потрібно? Чи це занадто?» Якщо претендентові також властиві системність мислення, аналітичні навички, тверезість суджень або він відповідає іншим визначеним критеріям, то не варто йому відмовляти. Адже щоб вийти за межі звичного, потрібно ризикувати. І це стосується не тільки кандидата, але й особи, котра приймає рішення про найм.

За матеріалами "Creativity Conquers Uncertainty. Here’s How To Hire For It.", Forbes.

Ілюстрація: Medium