Ви незгодні? Це — добре!

Автор: Надія Пустовойтова, IFC Advisory Services, Eastern Europe and Central Asia.

Бажання людини уникнути конфліктів є природним. Але іноді конфлікт або висловлення незгоди можуть стати імпульсом до вироблення нестандартних варіантів рішень. Керівникові, на зустрічах у якого панує тиша та злагода, а рішення приймаються одностайно, слід замислитися над тим, чи сприяє атмосфера в компанії до дискусій і відкритого висловлення незгоди. Чи винагороджуються у такій компанії нові ідеї та виклики встановленим порядкам? Чи заохочується висловлення думок "з низів"?

Дискусії і конструктивна критика, як відомо, породжують конкурентність, яка у свою чергу стимулює розвиток організації. Водночас, висловлення критики іноді сприймається в колективі як "розхитування човна" або посягання на статус-кво колег, коли всі функції і обов'язки заздалегідь чітко розподілені і панує принцип "я не втручаюся у твої справи, так і ти не втручайся в мої". Проте, як стверджує Гаррі Еммонс (Garry Emmons), з Гарвардської бізнес-школи, у своїй статті "Заохочення незгоди у прийнятті рішень": "Компанії, яка радіє зі свого прагматизму, необхідно пам'ятати про те, що керівні та організаційні структури, які його визначають, так само можуть породити захисних священних корів або ідеології, які заперечують істину, що, в кінцевому рахунку, ставить під загрозу цей прагматизм. Організація потребує чесної, грунтівної та постійної самокритики, яка, зрештою, лежить в основі постійного вдосконалення".

Чи знайомі Вам ситуації, коли дуже доречну думку або варіант рішення можна почути вже після зустрічі, у коридорі, у приватній розмові з іншим співробітником. На зустрічах критичні думки або заперечення часто залишаються невисловленими не тому, що співробітники приховують свої невдачі або погані новини, а тому що культура всередині організації сприяє тому, щоб такі думки висловлювалися лише тоді, коли співробітник буде цілком впевнений, що вони будуть гарно сприйняті, і чекає відповідних сигналів. "Публічна порка" на планьорках, що, на жаль, також є властивою рисою стилю управління багатьох керівників, так само не заохочує співробітників до висловлення незгоди або конструктивної критики.

Насправді, критика — це добре і вона спонукає організацію до розвитку, але створити відповідну атмосферу в організації непросто. Керівникові, який звик "зриватися" на підлеглих, та раптом звернувся до них із проханням висловлювати критичні думки, не слід дивуватися, якщо він у відповідь почує тишу. До того ж, чи готові Ви адекватно сприймати критику?

У своїй статті "Чи можна Вам протистояти?" Лінн Ейзагір (Lynne Eisaguirre) дає декілька порад керівникам, що почули критику своєї поведінки від співробітника або опинилися у центрі конфліктної ситуації:

1. Облиште свої справи і дослухайтесь до суті критики/конфлікту — приділіть співробітнику свою увагу. Якщо Ви не можете цього зробити, перенесіть зустріч.
2. Не займайте оборонну позицію — переконайтеся, що правильно розумієте співрозмовника. Перепитуйте.
3. Вибачтеся, якщо це доречно. Якщо Ви не переконані, що вчинили неправильно, принаймні висловіть жаль, що Ваша поведінка образила співрозмовника/інших колег. Гарному керівнику має бути шкода, що його співробітники засмучені.
4. Запитайте, якої конкретної поведінки від Вас очікують, щоб ефективно працювати з Вами у майбутньому. Переконайтеся, що фокусуєте увагу саме на поведінці, а не на ставленні або почуттях. Ви можете змінити власну поведінку, та не завжди можливо змінити ставлення людей або те, що вони відчувають.
5. Подякуйте співробітнику за відвертість і за те, що він привернув Вашу увагу до обговорюваних питань. Дозвольте співробітникам відчути, що Ви поважаєте і цінуєте їх за те, що вони готові з Вами відкрито обговорювати будь-які питання.