Кадрове місто

Автор: Іван Зайцев, щотижневик "Контракти" (№5, лютий, 2008 р.)

Правильна ротація кадрів допомагає подолати кризу на підприємстві, неправильна може загубити успішний бізнес.

Створити колектив і не проводити в ньому регулярних ротацій — все одно що купити дорогий автомобіль і не міняти в ньому мастило. Зрозуміло, навіть без належного обслуговування машина їздитиме, але як довго це триватиме, невідомо, причому гарантія виробника на такі машини не поширюється. Колектив, у якому керівництво не планує кадрових перестановок, також працює, але уникнути застою, передчасного старіння і розвалу компанії буде складно.

Аліна Алфьорова, практикуючий бізнес-психолог, упевнена, що періодичні переміщення працівників усередині підприємства, безумовно, є позитивним явищем, однією з передумов для подальшого розвитку компанії. Разом з тим неграмотно проведена ротація може призвести до значних збоїв у роботі підприємства.

Євген Богодистов, керівник відділу з роботи з персоналом компанії «БрокБізнесЦентр», відзначає три ключові чинники, які необхідно враховувати під час проведення ротації. По-перше, переміщення мають сенс, якщо люди змінюють посади в структурі підприємства, але можуть використовувати свої знання і досвід на новому місці.

По-друге, ротація не повинна проводитися вертикально між різними рівнями — не можна міняти місцями керівників і рядових фахівців. Спеціалісти можуть бути не готові до підвищення, зниження ж керівника до рівня спеціаліста — найсильніший демотивувальний чинник, що зачіпає майже всі рівні піраміди Маслоу (ієрархія потреб, розроблена американським психологом Абрахамом Маслоу): втрата визнання, посади, стабільності, грошей. По-третє, ротація заради ротації не має жодного сенсу — її потрібно проводити тільки для досягнення якогось конкретного результату.

Контракти попросили підприємців поділитися досвідом проведення кадрових перестановок і розповісти, чи вдалося за допомогою ротації підвищити ефективність команди. Розказане бізнесменами коментує Макс Шеїн, директор кадрової агенції «Маладосць» (Білорусь).

Зміна місць доданків

Вигода від ротації кадрів

1. Зниження плинності кадрів, збільшення середньої тривалості часу роботи працівника в одній компанії, більша відданість організації і зниження ризику витоку конфіденційної інформації.
2. Збільшення кількості раціоналізаторських пропозицій з боку працівників.
3. Зниження стресу, викликаного монотонною або рутинною роботою, зменшення невдоволення працівників виконуваною роботою та заздрощів до удачливіших колег, які виконують легшу, чистішу або прибутковішу роботу.
4. Універсалізація працівників, підвищення їхньої взаємозамінності у разі виникнення форс-мажорних обставин.
5. При проведенні рокірування між керівниками відбувається додатковий обмін досвідом, поліпшується розуміння керівниками бізнес-процесів у компанії.
6. Передача досвідченими працівниками і керівниками свого досвіду й знань молодим колегам.
7. Ротація іноді дозволяє залагодити конфлікти між працівниками.
8. Керівники можуть порівняти якість роботи різних працівників на одній і тій самій позиції.
9. Зменшення кількості тупикових посад для кадрів, орієнтованих на кар’єрне зростання.
10. Можливість навчання працівників без відриву від виробництва.
11. Якщо ротація проводиться планомірно, про її правила і критерії працівників повідомлено, це поліпшує психологічний клімат у колективі. Зникають почуття несправедливості й відчуженість між рядовими працівниками та менеджментом підприємства.

Поббічний ефект

Можливі негативні наслідки проведення ротації

1. Падіння продуктивності праці під час адаптації людей до нових посад і обов’язків.
2. Додаткові витрати на навчання переміщуваних співробітників, і налагодження системи ротації.
3. Потенційна небезпека виникнення конфліктів після ротації.
4. Деяка поверховість знань працівників — вони знають багато, але в жодній області не є справжніми професіоналами.
5. Прояв клановості при вирішенні ділових питань.
6. Можливі конфлікти при переміщенні працівників з «гарної» посади на «погану».
7. Можливість виникнення корпоративних ревнощів між працівниками у разі проведення вертикальної ротації.
8. Проблема утримання працівника в компанії у разі його невдачі на новій посаді.

1. Простота краще за злодійство

Олексій ПАВЛОВ, приватний підприємець, співвласник мережі гральних автоматів (Житомир)

— Для мене ротація — це основний спосіб боротьби зі злодійством персоналу, практично обов’язковим атрибутом будь-якого бізнесу, в котрому обертається готівка. Боротися з ним можна двома основними способами: або стимулювати створення команди, або постійно тасувати працівників, не даючи їм часу набути навичок розкрадання і вибудувати необхідний ланцюжок, домовившись зі старшим зміни, охоронцем та іншими співробітниками. Перший спосіб — створення команди — привабливий тим, що формується ефективний і злагоджений колектив, стає можливим синергетичний ефект від тривалої роботи працівників разом: людина допомагає колезі зазвичай саме завдяки дружнім стосункам, а не з обов’язку. Водночас, будуючи команду, доведеться докласти неабияких зусиль, ретельно продумати методику мотивації персоналу тощо. На мій погляд, враховуючи конкуренцію на ринку надання гральних послуг і постійну плинність кадрів, цей варіант є малоефективним.

Для запобігання злодійству персоналу ми вибрали другий шлях — постійні переміщення працівників усередині компанії. Причому є три кола ротації: у першому обертається рядовий персонал: касири, бармени, консультанти, у другому — охоронці салонів і старші зміни, у третьому — керівники підрозділів. Швидкість обертання в кожного кола різна — рядові працівники змінюються в середньому раз на два-три тижні, охоронці — раз на місяць, керуючі салонами і залами — раз на три-п’ять тижнів. Таким чином ми досягли того, що кожен співробітник працює в тому самому колективі щонайбільше тиждень, погодити дії щодо розкрадання грошей і матцінностей вони просто не встигають. Звісно, є й зворотний бік медалі: у середньому за рік колектив оновлюється на 30-40%, але вважаю, що це невелика плата за зменшення втрат від злодійства.

ЕКСПЕРТиза

Макс Шеїн, директор кадрової агенції «Маладосць» (Білорусь)

— Круговорот працівників усередині підприємства, робота якого пов’язана з оборотом готівки, — справді непоганий спосіб мінімізувати втрати від злодійства. Однак він аж ніяк не бездоганний і підходить, звісно, не всім компаніям. Постійні переміщення працівників великого підприємства призведуть лише до зайвої нервозності й зниження продуктивності — персонал витрачатиме більше часу на освоєння нового місця, ніж на ефективну роботу. Крім того, слід ураховувати, що при оновленні колективу на 30-40% витрати на навчання набраних працівників можуть перевищити економічну вигоду від зменшення крадіжок.

У довгостроковій перспективі значно корисніше працювати над створенням команди. Коли працівники відчувають повагу з боку власника і керівництва, знають систему бонусів і нематеріальних заохочень, вони нерідко починають ототожнювати свої цілі з цілями компанії. На Заході в деяких торговельних компаніях, наприклад, в американських Home Depot та Toys «R» Us, рядовим працівникам надають опціони на придбання акцій компанії. Таким чином крадіжка у роботодавця стає еквівалентом злодійства у себе.

2. Креатив вимагає жертв

Ірина СТРУЇНА, директор рекламної агенції Platinum Fox (Москва)

— У рекламному бізнесі без періодичної ротації кадрів не обійтися. Основа нашого успіху — безперервне генерування нових ідей, креативних підходів, нових поглядів на звичні для обивателя речі. Однак жодна людина не може постійно видавати нові ідеї — рано чи пізно вона видихається, вигоряє, втрачає інтерес до роботи. Настає застій, а в такому надконкурентному середовищі, як рекламний бізнес, зниження ефективності команди негайно призводить до втрати клієнтів і репутації.

Тому я ввела правило, згідно з яким кожен працівник, який генерує ідеї та розробляє рекламні концепції щонайменше раз на півроку, на певний термін (зазвичай від тижня до місяця) переключається на іншу роботу. Приміром, обіймає посаду менеджера з роботи з клієнтами або керівника проекту й управляє, звісно, під наглядом начальства розробкою рекламних продуктів. Після чого повертається до звичної роботи з новими силами та енергією. Аналогічно й управлінська ланка, зокрема і я, час від часу займається роботою рядового персоналу. Це допомагає моїм підлеглим краще розуміти тонкощі чужої роботи і проблеми, які стоять перед іншими працівниками. Поки що така методика не давала збою, крім кількох випадків, коли наші працівники переходили на керівні посади до наших конкурентів або клієнтів. Утім, за рахунок періодичної ротації в нас завжди є своєрідний кадровий резерв — двоє з моїх заступників починали у нас рядовими працівниками.

ЕКСПЕРТиза

Макс Шеїн, директор кадрової агенції «Маладосць» (Білорусь)

— Потрібно звернути увагу, що завдяки системі ротації Ірина досягла відразу двох цілей: по-перше, розвантажила кріейторів, по-друге, підготувала кадровий резерв для своєї компанії. Водночас така система ротації має кілька істотних недоліків. Головний з них — професійне зростання працівників не забезпечене необхідним ресурсом для кадрового зростання. Тобто працівник, успішно реалізувавши проект як керівник, усе одно змушений повертатися на рядову посаду. Впевнений, що багато в чому саме таке становище спричинює плинність кадрів у рекламній агенції: співробітник розуміє, що після ротації здатний на більше, але не має можливості для самореалізації та кар’єрного зростання. Відповідно починає шукати іншу роботу, де зможе розвиватися далі.

Другий недолік — жорстка прив’язка ротації до певного часу. Можливою є ситуація, коли працівник тільки-тільки «розігрівся» і вийшов на максимальну ефективність роботи, але в цей момент йому доводиться змінити, нехай і тимчасово, профіль діяльності.

І, нарешті, третій недолік. Як правило, зміна посади тягне за собою зміну заробітної плати. Що, своєю чергою, призводить до виникнення кількох проблем. Якщо працівник став керівником проекту з відповідним збільшенням окладу, то повернення на колишню посаду викличе негативну реакцію.

3. Стрибай і вчись

Андрій ПОГОРЄЛИЙ, заступник директора з роботи з персоналом компанії «Вектор-3000» (посередницькі та консультаційні послуги)

— Ротацію ми використовуємо здебільшого для навчання персоналу. Наша компанія і відповідно кількість працівників порівняно невеликі, а управлінських рівнів лише два — директор, його заступники й начальники відділів. Решта — рядові працівники. Тож можливостей для кар’єрного зростання у нас небагато. Однак у нас працює переважно молодь, яка прагне здобути нові знання, які в майбутньому допоможуть знайти високооплачувану роботу. Тому всім нашим працівникам ми надаємо можливість підвищити свою кваліфікацію й опанувати новий напрям діяльності. Але всередині нашої компанії проводити ротацію практично безглуздо — робота і сфера відповідальності начальника відділу та провідного спеціаліста не надто різняться.

Вихід ми знайшли в застосуванні так званого secondment — різновиду ротації персоналу, коли працівник направляється на деякий час в іншу структуру для здобуття нових знань і навичок. У нашому випадку працівники відряджаються в компанії-партнери на рядові посади або як асистенти лінійних керівників. Таким чином співробітник отримує можливість підвищити свій професійний рівень. Поки що «відрядження» обмежені нашими компаніями-партнерами, які опосередковано пов’язані з одним з акціонерів нашого підприємства. Хоча у західних компаніях така практика поширена і серед фірм, жодним чином не пов’язаних між собою.

ЕКСПЕРТиза

Макс Шеїн, директор кадрової агенції «Маладосць» (Білорусь)

— Справді, secondment на Заході поширений. Але потрібно враховувати той факт, що в західних компаніях рядовий працівник має більше можливостей для кар’єрного зростання. Інакше кажучи, роботодавець нерідко спочатку повідомляє співробітника про його перспективи: що, як і коли потрібно робити, аби одержати підвищення, які результати необхідні, щоб стати партнером у компанії тощо. Крім того, потрібно враховувати і складну систему бонусів, яка залежить від того, скільки людина пропрацювала у компанії. Таким чином, рядовий західний працівник не надто зацікавлений переходити в іншу компанію.

Інша ситуація в пострадянських країнах. Тут практично жоден керівник не може гарантувати співробітникові кар’єрного зростання, не кажучи вже про планування кар’єри підлеглого. Тому рядовий персонал, підвищивши за рахунок роботодавця свою кваліфікацію, відразу замислюється про зміну місця роботи і займається складанням резюме. І ще добре, якщо він піде в афільовану компанію з підвищенням посади та окладу. Частіше трапляється, що підприємство виховало працівника для чужої компанії, як правило, конкурента.

З розповіді Андрія випливає (хоч він прямо про це й не каже), що власники перетворили підприємство на своєрідну кузню кадрів, де працівники виховуються, набувають навички, а потім кращі з них ідуть в афільовані компанії.