5 ключевых механизмов командной работы от Google, или Еще раз о вовлеченности

Источник: HR-Portal

В начале нового тысячелетия компания Google была лишь очередным стартапом, который в тщетной погоне за совершенством принимал в свои ряды только выпускников из университетов Лиги плюща с наивысшими средними баллами.

Тем не менее, подобная стратегия оказалась проигрышной, т.к. для построения успешной команды нужно нечто большее.

"Мы были уверены в том, что нам удалось найти сотрудников с идеальной комбинацией личных и профессиональных качеств, которые позволили бы достичь успеха", — вспоминает Джулия Розовски (Julia Rozovsky), аналитик отдела кадров Google. — "Как мы ошибались! Состав команды играет куда меньшую роль, чем взаимодействие между ее членами и оценка вклада каждого из них".

Спустя десятилетие Google стала одной из крупнейших компаний в мире, способной создавать, исследовать и анализировать свою рабочую культуру с целью достичь непревзойденных результатов.

Это породило обманчиво простой вопрос — "А что нужно для создания успешной команды?" В попытках найти ответ был создан проект re:Work — "мозговой центр" компании, призванный измерить успех каждого отдельно взятого сотрудника и использовать полученные данные для создания атмосферы, способствующей всеобщему развитию и процветанию.

Распространение информации

Google всегда стремилась делиться с другими компаниями своими стратегиями вовлечения сотрудников в рабочий процесс. Она даже выпустила книгу Work Rules! ("Работа рулит!"), в деталях рассматривающую управленческие решения, которые привели к созданию существующей культуры.

Эта культура была частично сформирована в процессе определения степени успешности функционирования команд. В течение двух лет компания опросила более 200 сотрудников и представила общественности пять ключевых механизмов командной работы:

• Психологическая защищенность. Члены команды не боятся рисковать и открываться своим коллегам.
• Надежность. Члены команды в срок выполняют проекты, а качество их работы соответствует высочайшим стандартам.
• Структурированность и прозрачность. У каждого члена команды есть своя роль, планы и цели.
• Значимость. Для каждого члена команды работа имеет особое значение.
• Влияние. Каждый член команды чувствует, что его работа важна и на что-то влияет.

В Google быстро поняли, что личные качества, необходимые для срабатывания этих механизмов, сложно выявить на стадии отбора резюме или собеседования с кандидатами. Несмотря на то, что резюме многое говорит о соискателе, Розовски утверждает, что главное — это то, как он общается и взаимодействует с другими людьми в непринужденной обстановке.

Рекрутинговая стратегия

По результатам исследования Google изменила рекрутинговую стратегию, сосредоточившись на качествах, которые способствовали срабатыванию механизмов командной работы. В книге "Работа рулит!" вице-президент по персоналу Google Ласло Бок (Laszlo Bock) поясняет, что акцент был сделан на ярких личностях, демонстрировавших "упорство и способность преодолевать трудности". При этом компания почти полностью перестала обращать внимание на уровень образованности и опыт соискателей.

Этот подход позволил справиться с распространенной в Кремниевой долине проблемой недостаточного разнообразия рабочей силы.

Вследствие ранней элитарной политики в компании со штатом более 60 000 специалистов по-прежнему насчитывается 70% сотрудников мужского пола и 60% сотрудников с белой кожей, что позволяет сделать вывод о нарушении пропорций.

Сделав акцент на личности, а не на строках в резюме, можно избавиться от некоторых социальных предрассудков.

Еще раз о вовлеченности

Пять ключевых механизмов командной работы от Google тесно связаны с основными принципами вовлечения сотрудников в рабочий процесс.

Работодателю требуется, чтобы сотрудники имели четкое представление о его ожиданиях. Кроме того, работа должна представлять для них личный интерес и высокую ценность. В результате в компании зарождается коллектив, члены которого готовы к риску ради общего блага. И в действительности, лучшие продукты от Google (например, Gmail) стали результатом сторонних проектов, работа над которыми велась в периоды простоя.

Когда Google говорит о том, чего хотят сотрудники, пожалуй, к этому стоит прислушаться.

Эта компания потратила огромное количество времени и ресурсов, чтобы понять истинную мотивацию своего персонала, а пять ключевых механизмов командной работы совершенно точно описывают необходимые условия для создания успешной команды.

А общий успех означает успех каждого в отдельности.

По материалам "Google’s 5 Key Team Dynamics: Just Another Way To Define Engagement?", TLNT.