Чотири підходи Google до вирішення проблем

Джерело: Освіта.UA

Співробітники Google цінують компанію не тільки за безкоштовну їжу і обладнані області для сну.

Компанію Google часто наводять як приклад ідеальної офісної культури. Багато компаній прагнуть почерпнути ідеї пошукового гіганта про те, як залучити до роботи співробітників і створити життєрадісну обстановку, яка змушує людей з ентузіазмом ходити на роботу.

Але Google може служити також прикладом того як підійти до вирішення проблем у компанії. У статті в Harvard Business Review, Грег Сетелл (Greg Satell), експерт з цифрової стратегії та інновацій, демонструє на конкретному прикладі культуру Google з рішення проблем.

Як свідчить історія, в 2002-му році співзасновник Google Ларрі Пейдж (Larry Page) повісив на офісній кухні Google роздруківки з результатами розробок системи контекстної реклами Google AdWords. У верхній частині він написав: «Ці оголошення — відстій».

«У більшості компаній такий жест міг би розглядатися як жорстоке зарозуміле публічне приниження невдалих співробітників за погану роботу, але не в Google, — пише Сетелл. — Насправді, цей незвичайний вчинок був демонстрацією довіри, яка розкриває складну проблему, і Ларрі знав, що його талановиті інженери захочуть її вирішити».

Тактика Пейджа спрацювала, і протягом декількох днів інженери Google покращили AdWords так, що система стала лідером контекстної реклами в світі. Сетелл вважає що, ключ в тому, що Пейдж зосередився на самій проблемі, а не на людях, які вирішують її. Він поділився чотирма підходами, чому це працює.

1. Люди хочуть зробити хорошу роботу

Співробітники не хотіли зіпсувати роботу, тому кричати на них через їх помилки безглуздо. Замість того щоб відправитися в рекламний відділ і кричати на співробітників, Пейдж просто озвучив проблему, розуміючи, що його співробітники, як люди, будуть мотивовані, щоб поправити справу.

2. Одна голова добре, а багато — краще

Повісивши роздруківку на кухні, Пейдж втягнув у вирішення завдання весь офіс, на відміну від однієї конкретної команди (рекламний відділ). Можливо, хтось не з рекламного відділу запропонує блискучу ідею. Одна голова добре, а дві — краще.

3. Люди краще працюють над завданнями, які їх цікавлять

Пейдж міг би адресувати проблему конкретним співробітникам, але замість цього він відкрив її для тих, хто був зацікавлений її вирішити. Це означає, що люди, яким більше цікаве питання, швидше принесуть покращення результатів.

4. Великі лідери створюють відчуття місії та цілі

Так, для співробітників важливо мати навички і талант, але це не дасть результатів, якщо вони не натхненні лідерами-ентузіастами, які можуть мотивувати їх. Йдеться про створення на роботі культури, яка надихає співробітників, щоб бути продуктивним і ефективним.

«Коли Пейдж прикріплював листки на кухні Google, він знав, що культура Google спрацює, — стверджує Сетелл. — Йому не потрібно було озвучувати що робити, тому що він вже створив компанію з місією і ціллю».

За матеріалами "4 Things You Can Learn From Google About Solving Problems", Inc.