Нематеріальна мотивація: як зрозуміти, що мотивує вашого працівника?
Автор: Анна Юрченко, кар’єрна консультантка
Джерело: ПроHR
Мотивація — це двигун наших досягнень. Та як же мотивувати свою команду? Що необхідно кожному працівнику? Тема набуває особливої актуальності для молодих керівників та керівників, які нещодавно прийшли в нову компанію.
У відкритому доступі є достатньо інформації про способи нематеріальної мотивації та мотиваційні типи. Та як зрозуміти, яка нематеріальна мотивація буде ефективною для певного працівника?
Для цього необхідно використовувати якісний фідбек, планові 1:1 зустрічі, спільне кар’єрне планування, всі ті інструменти управління персоналом, які дають відповіді на запитання щодо істинних мотивів працівника. Ціль мотиваційного менеджменту — розширити простір усвідомлених дій з активації мотивів конкретного співробітника. Для цього з’ясовуємо два основних запитання:
- До чого спонукати працівника? (питання спрямованості)
- Як спонукати працівника? (питання вибору інструментів управління)
Для початку слід приділити увагу проективним питанням, наприклад:
- Що стимулює співробітників до результативної праці?
- Що робить працю команди найбільш продуктивною?
- Що може спонукати співробітника до звільнення?
- У якій команді працівники відчувають себе найбільш комфортно?
Як підготуватися до проведення мотиваціної бесіди?
По-перше, враховувати загальні провідні мотиви поведінки працівника:
- Прагнення до особистої влади
- Особисте задоволення
- Емоційна безпека
- Бажання кохати та бути коханим
- Самооцінка, гордість, самоповага
- Бажання випередити, перемогти, перевершити
- Відчуття приналежності до конкретного місця чи групи
- Можливість творчості
- Досягнення важливих цілей
- Воля та незалежність
- Пошук нових вражень
- Схвалення соціальної групи
- Фінансова безпека
По-друге, зібрати гіпотезу щодо працівника (припущення щодо його мотивації).
По-третє, підготувати бесіду відповідно до наступної структури.
1. Позитивний початок бесіди:
- Проговорюємо цілі зустрічі
- Проговорюємо важливість працівника
- Звертаємось як до особистості, а не як до підлеглого
2. Опис ситуації: що вас турбує в роботі працівника; чи може працівник впоратися з новими проектами.
3. Вислуховуємо працівника:
- Що діагностуємо?
- Потреби по Герцбергу
- Порівняння — справедливо/несправедливо (теорія очікувань та справедливості)
- Плани, мрії, бажання (що працівнику важливо, на чому акцентує увагу: проблеми чи можливості)
- Як діагностуємо?
- Активне слухання
- Питання: що подобається в конкретних задачах та що не подобається; які нові завдання хотів би (не хотів би) взяти в роботу
4. Погодження очікувань працівника та можливостей керівника:
- Підведення підсумків очікувань підлеглого
- Інформування про можливості керівника зараз та про перспективи
5. Спільне створення довгострокових дій чи додаткових можливостей. Вихід за межі поточної ситуації (як ще можливо досягнути того, що важливо працівнику). Пропозиція має:
- базуватися на актуальних потребах
- реалізувати очікування
- вирішувати проблеми
6. Отримання зворотного зв’язку від підлеглого:
- Що думаєш?
- Що хочеш додати?
7. Надихаюче завершення про те, що цілі реальні, є ресурс на їх виконання.
Пріоритетність провідних мотивів діяльності співробітника періодично змінюється в залежністі від віку, цілей, життєвих ситуацій та потреб. Отже, аналіз поведінки працівника також є одним із інструментів визначення мотивації. Зі свого боку продуктивність праці співробітника впливає на результати роботи керівника та на прибуток компанії в цілому.
Ілюстрація: EmailAnalytics
|
