Чи є у вас хороша коучингова культура?
Коучинг довів свою високу ефективність для розвитку лідерських якостей, але, як відомо, його нелегко застосовувати у правильний спосіб. Венді Лешголд (Wendy Leshgold) і Ліза Маккарті (Lisa McCarthy), співзасновниці Fast Forward Group та авторки нової книги «Fast Forward», діляться трьома стратегічними кроками, які допоможуть зробити це найменш «болісно».
Минулого року компанія DDI оприлюднила результати масштабного глобального дослідження лідерства. Два моменти були дуже цікавими, оскільки вони показали чіткий розподіл між тим, що турбує CEO, і тим, куди вони інвестують ресурси. Хоча найпоширенішими проблемами були «залучення та утримання найкращих талантів» і «розвиток наступного покоління лідерів», відсоток компаній, які інвестують у коучинг і своїх майбутніх лідерів, впав із 79% у 2017 році до 67% у 2023-му.
Чому ж це сталося? Одна з причин, яку ми часто чуємо, полягає в тому, що коучинг вимагає часу та енергії, яких у перевантажених лідерів немає. Побутує також думка, що керівники та лідери або добре розбираються в «людських питаннях», або ні, і що інвестиції, які допомагають їм вдосконалюватися, є занадто м’якими, з невизначеними або невимірюваними результатами. DDI виявила у своїх даних ще одну причину: у людей немає запиту на коучинг, тому що той коучинг, який вони отримують, не надто хороший. Однак лідери, які вважали, що вони отримують ефективне коучингове навчання, вдвічі частіше хотіли б отримати більше.
Що відбувається, коли лідери не отримують хорошого коучингу? Вони не звертаються по коучинг, коли вони цього потребують. Без належної підготовки чи рольових моделей вони не стають ефективними коучами і не інвестують власний час та енергію у розвиток людей у своїх командах.
Однак, коли керівники та лідери є ефективними коучами, вони з більшою ймовірністю утримують таланти, розвивають лідерський конвеєр і будують залученість та довіру — а це те, чого зараз так не вистачає. Як ви можете реалізувати ці величезні переваги для всієї компанії?
За понад десять років роботи з найуспішнішими компаніями світу, такими як Amazon, JP Morgan Chase, Ford, Colgate і Tik Tok, ми зрозуміли, що для побудови сильної, стійкої культури коучингу потрібна одна головна мета: дати людям можливість стимулювати власний розвиток і щастя, забезпечивши їх належною підтримкою на цьому шляху. Будь-яка компанія може втілити цю ідею в реальність, зробивши коучинг ефективним і керованим, якщо включить три принципи у свій підхід до коучингу та розвитку.
1. Почніть тут: задекларуйте сміливу візію
Майже неможливо коучити того, хто не має жодного уявлення, чого він насправді хоче. Наука про мозок стверджує, що для того, щоб бути сприйнятливими до коучингу та змін, ми повинні бути емоційно вмотивованими та логічно заангажованими, а це відбувається лише тоді, коли у нас є візія майбутнього, яка запалює нас і є достатньо конкретною, щоб дати нам чітке уявлення про шляхи просування вперед.
Правильна візія — це більше, ніж перелік цілей. Це яскрава картина майбутнього, яка допомагає людям подолати обмежувальні переконання і страх перед відповідними ризиками, покращити свій світогляд і мріяти в кольорах про все своє життя. Вона має збалансувати професійні результати та культурні цілі з особистими результатами та цілями зростання, яких вони хочуть досягти.
Не ігноруйте слово «декларувати». Люди повинні ділитися своєю візією, хоча б частково, зі своїм керівником і колегами (а в ідеалі — з друзями та родиною), створюючи власну команду вболівальників і прихильників.
Після того, як лідер визначиться з ключовими професійними результатами, він може з’ясувати, якої саме підтримки потребує людина. Одна лідерка нашої програми почула від кількох членів своєї команди, що для досягнення результатів професійного та особистого зростання їм потрібно більше спілкуватися з керівниками. Вона організувала сесії «яскравих моментів» із кількома керівниками двічі на рік. Будь-хто з її команди міг поділитися ідеями, успіхами чи моментами навчання. Це був величезний успіх для її людей і компанії.
2. Коуч для мислення: оберіть нову перспективу
Мислення або ставлення — одна з найскладніших речей для коучингу і це найкоротший шлях до зміни поведінки та результатів. Проблема, з якою ми стикаємося, полягає в тому, що людський мозок створює історії про наш досвід, які часто є негативними і рідко ґрунтуються на фактах чи реальності. Потім він продовжує шукати докази того, що наші історії правильні — це часто називають упередженістю підтвердження.
Тож як зменшити тягар для лідерів і розширити можливості людей? Навчити їх обирати нову перспективу для себе. Набагато швидше та ефективніше допомогти людям зрозуміти, що хоча ми не можемо контролювати ситуації, людей чи події, ми завжди маємо право обирати свою перспективу.
Енді був топ-менеджером і керував великою командою. Марні очолювала інший відділ, який тісно співпрацював із відділом Енді. Розповідь Енді про Марні пригнічувала: «З нею було важко працювати, вона ніколи не слухала і відмовлялася взаємодіяти».
«Яка ціна цієї історії для вас і вашої команди?» — запитав бос Енді, адже кожна негативна історія має свою ціну. Енді описав, що наприкінці більшості днів відчував розчарування та образу. Це негативно впливало на його роботу, команду та особисте життя. Менеджер Енді запропонував йому провести мозковий штурм для пошуку нових можливих перспектив. Після деякого обговорення Енді вирішив кардинально змінити свою позицію: «Марні необхідна для мого успіху; у нас з нею однакові цілі».
Далі Енді замислився над питанням: «Що зміниться під цим новим кутом зору?». Він вирішив, що якщо Марні важлива для його успіху, вона має бути більш поінформована про пріоритети його команди, і запросив її на щотижневі зустрічі. Він був вражений, коли вона з’явилася і тихо сиділа, роблячи нотатки. Місяць за місяцем нова перспектива Енді змінювала його мислення та поведінку, що давало можливість Марні реагувати по-іншому. Через півроку їхні робочі стосунки кардинально змінилися.
3. Нехай люди самі вирішують свої проблеми: припиніть говорити і почніть цікавитися
«Я так втомився вирішувати проблеми інших людей». Ми не можемо перерахувати, як часто ми чуємо це від лідерів і менеджерів. Рішення полягає в тому, щоб перестати це робити — припинити говорити і почати цікавитися. Спочатку це може зайняти більше часу, але в довгостроковій перспективі матиме величезний вплив на зростання людей. Лідери часто запрограмовані думати, що вирішення та виправлення — це найкращий і найшвидший спосіб допомогти. Зазвичай це не так. Натомість, якщо ми стримаємось, поцікавимось і поставимо запитання, ми будемо вражені креативністю та блиском у вирішенні проблем людей, які нас оточують. Оскільки ідеї належать їм, вони з більшою ймовірністю втілять їх у життя і доведуть справу до кінця. Таким чином, у нас з’являється час і енергія, щоб присвятити їх іншим важливим пріоритетам.
Навчання базовим навичкам слухання та озброєння лідерів коротким переліком хороших коучингових запитань, як-от — «Що Ви можете з цим зробити?», «Як би Ви хотіли, щоб це виглядало?» і навіть «Чи можете Ви розповісти мені про це більше?», — зробить кожну можливість для коучингу більш ефективною та результативною.
Коучинг має значення для утримання найкращих працівників і досягнення бажаних результатів. Коли CEO очолять процес моделювання хорошого коучингу та визнають менеджерів, які є сильними коучами, люди відчують підтримку та вмотивованість. Вони отримають інструменти для того, щоб взяти на себе відповідальність за власний кар’єрний розвиток та успіх.
За матеріалами Chief Executive.
Ілюстрація: istockphoto.com
|
