П’ять способів побудови високоефективної командної культури

Високі результати в командах не бувають випадковими. Коли коучка із лідерства Сьюзі МакАлпайн (Suzi McAlpine) думає про команди, в яких вона працювала, і які з часом показували дуже хороші результати, то в кожному випадку ці високі показники не були випадковими. Вони було ретельно виплекані лідером тієї команди. Ці лідери цілеспрямовано робили кілька конкретних речей. Вашій увазі деякі з них.

1. Познайомтеся зі своєю командою (і допоможіть їм познайомитися один з одним)

Познайомтеся з кожним членом вашої команди як з особистістю, а не лише як із «ресурсом». Витратьте час на те, щоб зрозуміти їхні сильні сторони, що мотивує їх та їхню сім’ю, які умови розкривають їхні найкращі якості на роботі — і де вони менш компетентні та впевнені в собі. Потім скоригуйте свій стиль керівництва відповідно до цього. Для початку заплануйте регулярні зустрічі один на один із вашими прямими підлеглими і виділіть час у порядку денному, щоб обговорити ці питання, а також те, які завдання необхідно виконати.

Приділяйте час розмовам на тему «як у нас справи?», а також — «що ми робимо?» в команді. Заплануйте час для того, аби зробити крок назад, поміркувати над тим, що працює добре, і як можна покращити спільну роботу. Це не обов’язково мають бути дні тімбілдингу. Півдня, раз на квартал, для колективного розгляду того, що вам потрібно продовжувати робити, припинити робити, почати робити або робити більше для того, щоб добре функціонувати як команда (з великою кількістю простору для спілкування), може творити справжні дива.

2. Чітко визначте, що таке «добре», а потім винагороджуйте, коли це бачите (на регулярній основі)

Переконайтеся, що ваша команда має чітке уявлення про те, як виглядає це «добре». Скажіть їм, коли вони це зроблять.

Здається просто, чи не так?

Підкреслюючи хороші результати роботи або поведінку, яку ви хочете заохотити у вашій команді, корисно дотримуватися правила SBI (The Situation-Behavior-Impact™) щодо надання зворотного зв’язку. Ось така була ситуація, ось що ви зробили (поведінка, яку ви помітили) — і ось найпотужніший крок — який був вплив. Казати просто «хороша робота» — не дуже корисно, тому що це дуже узагальнено.

Вам не обов’язково підвищувати зарплати або завалювати свою команду вишуканими подарунками, щоб показати свою вдячність. Часто саме маленькі, часті і продумані дії відчуваються людьми як справді значущі. Мисліть нестандартно. Чи можете ви написати старомодну записку від руки, в якій зазначити, що вони зробили і як це сприяло успіху команди? Позитивні відгуки не повинні нічого коштувати. Не втрачайте можливості сказати людям, коли вони зробили щось добре.

3. Дозвольте вашій команді самостійно вирішувати проблеми

Коли члени вашої команди стикаються з проблемою, це можливість допомогти їм вчитися. Хоча ваш природний інстинкт лідера може полягати в тому, щоб втрутитися і запропонувати рішення, іноді варто зробити крок назад і дозволити їм самим розібратися в ситуації.

Це не означає, що ви кидаєте їх у безодню і сподіваєтесь, що вони випливуть. Або залишити їх, щоб вони самі повністю розібралися. Кілька запитань на кшталт «Як виглядає успіх у цій ситуації?» або «Давайте розглянемо наші варіанти з урахуванням х», у поєднанні з регулярним зворотним зв’язком на цьому шляху, приведуть їх до рішення, яке вони внутрішньо знали весь цей час. Бонус? Ви отримаєте прихильність, а не лише дотримання вимог, оскільки вони зробили свій внесок у вирішення проблеми.

4. Побудуйте довіру в команді

Це насправді має бути першим пунктом. Побудова довіри з командою (і всередині неї) є вашим першочерговим завданням як лідера. Якщо ви цього не зробите, вас чекає вибоїста дорога.

У командах із високим рівнем довіри є те, що автор книг із лідерства Патрік Ленсіоні (Patrick Lencioni) називає «довірою, заснованою на вразливості». Якщо ви муха на стіні в команді з високим рівнем довіри, ви почуєте такі фрази: «ти робиш це краще за мене», «вибач», «я зробив помилку», «це мої слабкі місця і я працюю над ними», «мені потрібна твоя допомога». І все це на чолі з лідером. Лідер спочатку це моделює, перш ніж попросити свою команду це продемонструвати.

5. Допоможіть команді виявити сильні сторони і відмінності один одного і розробити способи їх використання

Коли команда використовує свої сильні сторони (і усвідомлює свої відмінності), вона не тільки працює краще, але є більш залученою. Дослідження показали, що робота на основі своїх сильних сторін із часом допомагає захиститися від вигорання.

Одним з інструментів, який я рекомендую для виявлення сильних сторін, є модель розвитку «Золота середина» (Sweet Spot Development Model). Вона дає людям можливість зробити крок назад і оцінити діяльність, яку вони люблять робити і в якій вони найбільш успішні.

Лідери найкращих команд, частиною яких я була, робили ці п’ять речей. Вони зрозуміли, що високі результати — це не просто наявність високопродуктивних людей. Це про використання сили команди. І вони не залишали це на волю випадку.

Ілюстрація: linkedin.com