Как подбор персонала без правильной стратегии разрушает вашу компанию

Источник: HR Portal

Предположим, что ваш бизнес растет и процветает. Вы увеличили клиентскую базу, разрекламировали свои товары, и кажется, что весь мир у ваших ног. А что дальше?

Если вы планируете расширяться, вам потребуются новые сотрудники, однако в наши дни конкуренция за таланты высока как никогда. Именно поэтому вам кажется, что нужно нанимать много и быстро — до того, как кто-то другой привлечет ценных специалистов на свою сторону.

Не совершайте этой ошибки! Мы все знаем, что кадровые ошибки могут отбросить компанию назад. В общем случае, кадровая ошибка — это найм сотрудника, которому недостает навыков или желания делать свою работу на должном уровне, или того, кто не способен вписаться в ваш коллектив. Разумеется, такой шаг не приближает вас к успеху, а отдаляет от него. Но многие компании и не подозревают об этом! Хотите — верьте, хотите — нет, по результатам последних исследований издержки, связанные с наймом неудачного кандидата, могут в пять раз превысить его годовую заплату!

Несмотря на очень отрезвляющую статистику, в некоторых случаях психологическое давление при необходимости расширить штат настолько велико, что компании нанимают первых попавшихся сотрудников, не стараясь определить степень их пригодности. Кто-то может подумать: "Ну и что? Наймем кого попало и исправим это позже!" Проблема заключается в том, что при таком подходе влияние новых сотрудников на ваш бизнес никогда не будет положительным или нулевым.

Реальная стоимость кадровых ошибок

Многие HR-специалисты пытаются устранить дефицит кадров, заполняя вакансии как можно быстрее. Они думают, что даже самый плохой сотрудник принесет больше пользы, чем открытая вакансия, и рассчитывают на то, что в случае необходимости этого специалиста можно будет заменить.

В реальности же дело обстоит иначе:

• Вы тратите примерно полгода и выясняете, что сотрудник вам не подходит.
• Вы начинаете некий процесс обучения, чтобы улучшить производительность труда, и тратите на это еще три месяца.
• Вы увольняете сотрудника и начинаете искать ему замену. На это уходит еще несколько месяцев.
• В итоге вы теряете целый год.

Но это еще не все. Не забывайте о том, что на обучение неподходящего сотрудника и управление им придется потратить время руководителя, тогда как этим ресурсов можно было бы распорядиться иначе — и куда эффективнее.

В худшем случае из-за кадровой ошибки страдают другие члены коллектива, вынужденные брать на себя его работу или испытывать трудности в общении. В результате вы рискуете лучшими людьми!

Если вам кажется, что хуже уже некуда, подумайте о том, что будет, если нанять несколько таких сотрудников одновременно. Я не раз наблюдал, как такие работодатели оставались ни с чем, потому что их лучшие специалисты не хотели работать в посредственном коллективе. Фактически, компании рушились до основания.

Как избежать кадровых ошибок

Предположим, что в среднем собеседование длится 40 минут, а резюме в 53% случаев содержат неточную информацию. Иными словами, на основании короткой беседы и небольшого текста (возможно, ложного) вам придется принять решение, которое может стоить (или принести) вам тысячи долларов. Только подумайте об этом!

Собеседование — это возможность не только кого-нибудь оценить, но и допустить серьезную ошибку! Как правило, специалисты по работе с персоналом сосредотачивают свое внимание на отрицательных качествах соискателей и нередко отвергают на этом основании неплохих специалистов, которые могли бы принести пользу компании, несмотря на отдельные недостатки.

Именно поэтому собеседование — это далеко не лучший способ оценки людей. Фактически, специалисты по персоналу постоянно допускают ошибки, беседуя с кандидатами. Они сосредотачивают свое внимание на отрицательных качествах соискателей и нередко отвергают на этом основании неплохих специалистов, которые могли бы принести пользу компании, несмотря на отдельные недостатки.

Рассмотрим следующий пример. Предположим, что вице-президент по продажам ищет нового специалиста по работе с клиентами. Он проводит собеседование с кандидатом и отвергает его из-за отсутствия опыта продаж на конкретном рынке. Вице-президент не стал уточнять, что соискатель успешно занимался продажами на разных рынках, т.е. способен обучаться и адаптироваться к различным ситуациям.

В начале подбора ему следовало бы составить список обязательных качеств (не всех, а только самых главных) и список недостатков, с которыми он готов смириться. Недостатки есть у каждого, просто какие-то из них при ближайшем рассмотрении кажутся несущественными.

Как нанимать при расширении компании

Если вы хотите, чтобы ваша компания развивалась в нужном направлении, вам придется нанимать с умом и принимать обдуманные решения. Предположение, что кандидат способен справиться с работой, это вовсе не аргумент. Современные технологии позволяют нам узнавать о кандидатах еще больше, чем прежде, смотреть на примеры их работ, погружаться в их личную жизнь. Еще десять лет назад мы и мечтать о таком не могли!

У компаний больше нет отговорок, которые могли бы оправдать кадровые ошибки. В конечном итоге, правильность кадровых решений — это самый важный фактор, позволяющий достичь успеха в бизнесе. Для этого необходимо вкладывать деньги в рекрутинговые процессы, обучать рекрутеров искусству ведения беседы и обеспечивать тесное взаимодействие всех ответственных лиц. Непосредственное взаимодействие с соискателями — это еще не все. В наши дни интернет позволяет нам узнать человека до личной встречи.

Инвестируйте в инструменты и ресурсы, которые позволят вам найти, привлечь и нанять людей, которые принесут вам реальную пользу. Не нанимайте первых попавшихся кандидатов, которым все равно, где работать.

Обращаясь к настоящим талантам, вы создадите основу для будущих успехов. Если вы хотите создать удивительную компанию, вы должны нанимать удивительных людей!

По материалам ERE Media.

Иллюстрация: janews / Shutterstock.com