Вознаграждение

Источник: журнал "Комп&ньоН" (№21, 2011)

Слова «вознаграждение» и «награда» близки по значению. Но если награда — это нечто, выдаваемое в качестве поощрения за заслуги, отличия или в знак благодарности, то слово «вознаграждение» имеет более широкое значение. Это любое событие или предмет, приносящий радость либо удовлетворение, который получен, когда выполнена поставленная задача.

Возможно, самая важная работа, которую выполняют современные руководители, — создание и управление культурой организации. А система вознаграждения сосредоточивает в себе организационную культуру и является ее наиболее ярким проявлением.

Система вознаграждения связана с основными ценностями организации, способ же, которым она вознаграждает своих сотрудников, — это проявление реальной культуры, а не той, которую кто-то хотел бы демонстрировать. Именно в том, что вознаграждается или порицается, выявляется то, чего ее основатели или нынешние руководители ждут от сотрудников. Другими словами, данная система выступает как посредник в обмене, происходящем между руководством и персоналом.

Определяющее значение система вознаграждения приобретает в момент создания организации. Первые вознаграждения формируют понятие «организационная справедливость», так как дают персоналу ответы на главные вопросы: что оценивается, по каким параметрам, каким способом и кем?

Система вознаграждения сильно зависит от стиля управления. Если в организации доминирует культура власти, то основные стимулы для персонала могут быть связаны со степенью близости к лидеру. В бюрократической культуре главной может стать эффективность, понимаемая как соответствие роли, а для культуры задачи вознаграждение будет зависеть от качества ее решения и т. д. На основании таких критериев формируются схемы вознаграждения, в частности схемы заработной платы.

Доминирующий стиль управления будет определять также подходы к управлению системой вознаграждения. Так, культуре власти соответствует авторитарное управление вознаграждением, при котором практически отсутствует связь между оплатой труда и его результатом. Оплаченными же могут быть лояльность, исполнительность и проч. Справедливости ради скажем, что и демократический стиль управления («человеческие отношения») тоже не просто увязать с оплатой за результат.

Взаимовлияние организационной культуры и системы вознаграждения позволяет формировать механизмы контроля, используемые в организации. Подобный контроль может осуществляться в трех плоскостях, с использованием специфических инструментов: бюрократических (правила, нормы), рыночных (цели, результат) или культурных (ценности). В организациях, использующих рыночные инструменты контроля, как правило, наибольшее распространение получают системы вознаграждения, основанные на индивидуальных достижениях. Там, где предпочитают бюрократические инструменты, система вознаграждения обычно является заранее определенной и зависящей от положения в организационной иерархии, стажа работы и др. В организациях, исповедующих культуру семьи, эффективное вознаграждение будет зависеть от коллективного успеха или верности предприятию.

Некоторые способы вознаграждения, например, зарплата, обычно основаны на логике справедливости, то есть человек должен быть уверен, что в соотношении вклад/вознаграждение, применяемом к нему и его коллегам, нет перекосов, а заслуги замечаются и отмечаются. Однако логика справедливости не является единственно возможной. Наряду с ней эффективными могут быть логики равенства и потребностей, довольно широко применяющиеся на практике.

Таким образом, задача лидера — сформировать систему вознаграждения, которая будет соответствовать организационной культуре предприятия и его целям. Если же такого соответствия добиться невозможно, то следует подвергнуть корректировке культуру или цели.