Чому менеджери-«зірки» нікому не потрібні

Автор: Тетяна Пашкіна, експерт компанії rabota.ua
Джерело: "Forbes Україна"

З якої причини великі компанії часто уникають приймати в команду співробітників, які надто яскраво сяяли на колишньому місці роботи?

Тетяна Пашкіна

Чому ж «зірки» не потрібні?

Патрік Ленсіоні (Patrick Lencioni), який консультує лідерів організацій і фірм, у своєму бестселері «Ідеальний командний гравець: як розпізнати і розвинути три основних якості» (The Ideal Team Player: How to Recognize and Cultivate The Three Essential Virtues) головними чеснотами називає скромність (вміння ставити інтереси команди вище за власні), невтомне прагнення працювати і домагатися нових звершень, і розум — але це не інтелект, а швидше, здоровий глузд і професійна обізнаність.

Якщо ми звіримо «зірок» на відповідність цим трьом чеснотам, то першу і половину третьої нам доведеться викреслити — не всяка «зірка» готова змінити блискучий інтелект на банальний здоровий глузд. І тоді стає зрозумілим, що далеко не всяка «зірка» готова бути блискучим командним гравцем і, відповідно, це і є основна причина того, що їм не скрізь раді.

Крім того, у багатьох роботодавців із «зірками» складалися ситуації подвійного програшу — і сам фахівець обходився команді дорого, і розігнана ним команда завдавала серйозної шкоди. Напевно, у кожного керівника був приклад наявності в колективі примхливої «зірки», яка вимагала особливого до себе ставлення, часто необгрунтованого.

Які проблеми найчастіше виникають із «зірками»?

1. «Зірки» не завжди бувають «зірками». Наведу приклад із далекого рекрутерского минулого. Шукала для свого клієнта директора з маркетингу, знайшла у відкритих джерелах кілька кандидатів. Одна з претенденток була яскравою, судячи з численних публікацій, розумною і цікавою. Добре, що перед тим, як наводити мости, мені вдалося зустріти нашого спільного знайомого, які запитав: «Тобі потрібна людина, яка вміє подати начальству красиві презентації та звіти, чи людина, яка їх робить?» Оскільки мені потрібен був трудівник, довелося познайомитися з заступником цієї яскравої жінки, досить звичайним хлопцем, який, втім, дуже швидко знайшов спільну мову з моїм клієнтом.

2. «Зірки» не завжди залишаються «зірками». Наприклад, фахівець, який «сяяв» у попередній компанії, не обов'язково буде хорошим фахівцем у вас. Інша корпоративна культура, менші можливості, ворожі колеги, банальна лінь і бажання «спочивати на лаврах», неготовність керівництва приймати «зіркові» нововведення — причин багато, результат один — «сусідська зірка» не буде вашою «зіркою». Ще один варіант отримання незадовільних результатів — не домовилися «на березі»: часто «зірка» думає, що може завдяки напрацьованому інструментарію, особливо не напружуючись, повторити свій успіх, а роботодавець чекає більшого, або самого менеджера на новому місці роботи підстерігають несподівані неприємні сюрпризи. Результат не досягнуто, а «зірка в шоці».

3. «Зірки» хочуть більшого, і не завжди обґрунтовано. Часто разом із «зіркою» нова компанія купує її попередні досягнення. І, ще не добившись нічого на нинішньому місці роботи, такий працівник починає вимагати не тільки особливого ставлення до себе, а й великих бюджетів, персональних асистентів, зміни команди «люксових умов» і т.д. І часто колеги «зірки», бачачи її побажання і звершення, починають і собі бажати більшого. Якщо «зірці» дали велику зарплату і соцпакет, не добившись від неї за півроку виразного результату, чому у фахівців, які давно і довго доводили компанії свою продуктивність, і не без успіху, нічого цього немає? І вишиковується черга на прийом до керівництва — із запитом на перегляд зарплати і покращення інших робочих умов. І не завжди роботодавець до цього виявляється готовий. І, як результат, несподівано для себе втрачає багатьох потрібних йому співробітників.

4. «Зірки» не терплять конкуренції. Часто буває так, що нова «зірка» або приводить із собою свою «свиту» і вимагає звільнити для неї місця, або команда змінюється вимушено, не бажаючи терпіти «зірковість» новенького. Знаю ситуацію, коли головний бухгалтер переходила з місця на місце виключно в комплекті з заступницею, на якій «відривалася по повній». Дивлячись на таке самодурство, інші бухгалтери мали завмерти в страху й покорі. Проте, найбільш професійні і самодостатні з них після такого «параду» йшли до керівництва писати заяву про звільнення.

Ще одна ситуація — нова «зірка» виявляє професіоналів, які добре виконують свої обов'язки, але комфортно почуваються в ролі експерта. Примірявши до них свою мотивацію, «зірки» починають бачити в них конкурентів і не завжди можуть утриматися від спокуси «викурити» їх із колективу. Знайома з ситуацією, коли нова керівник підрозділу ридала в кабінеті директора, вимагаючи звільнити свою підлеглу за те, що за результатами внутрішнього опитування клієнтоорієнтованості підлегла отримала вищі бали від колег. В результаті такої дилеми у роботодавця немає ситуації «win-win» — він або втрачає «зірку» і надії на її високі результати, або перевіреного співробітника, який давно довів свою продуктивність.

5. З «зірками» не завжди комфортно. Багато хто, щоб довести свій статус або побоюючись його втратити, є досить зарозумілим при особистому спілкуванні. Іноді навіть допомагаючи колегам, вони роблять це в такій формі, що людина, яка звернулася за допомогою, відчуває себе досить дискомфортно — і більше не звертається. Наприклад, зловживаючи професійною термінологією, ускладнюючи навіть просте або підтверджуючи готовність допомогти, коли всі дедлайни минули.

Часто трапляється ситуація, коли «зірку» беруть на роль рятівника проекту або напрямку. Питання в тому, наскільки глибоко повинні проходити впроваджувані зміни і чи повинно це стосуватися корпоративної культури, особливо якщо вона «в порядку». Цитуючи того ж Патрика Ленсіоні, «збереження навіть сильного співробітника, який не вписується в культуру організації, посилає іншим співробітникам чіткий сигнал: керівники не надто серйозно ставляться до цінностей, які декларують». Так, якщо потрібно оновлювати цінності і міняти елементи корпоративної культури, повинен бути керівник, який вміє і готовий очолити цю роботу. Але покращувати те, що цього не потребує — робота зайва й іноді шкідлива.

Втім, виплата високої винагороди «зірці» обертається необхідністю працювати «за двох». Як правило, це відбувається під девізом «Ти ж «зірка», ти впораєшся» — тому додаткових робочих рук або не дають, або велять навантажувати вже працюючих колег, що, звісно, не викликає у них особливої радості.

Часто керівники, наймаючи «зірку», наприклад, на високу посаду в сфері маркетингу, реклами і просування, хочуть заощадити на рекламних бюджетах — у них же тепер є профі, він і так все зробить. Або вимагають від нового керівника завищені обсяги продажів, особливо нічого не змінюючи в самій системі просування.

Іноді «зірку» беруть на декоративну роль — наприклад, директор по персоналу приходить, щоб розвивати і покращувати, і півроку чує — «Так, чудово, але не зараз...» Найбільш болюча ситуація, коли «зіркою» приголомшують колег за принципом — дорослі люди, самі розберуться. Якраз у такій ситуації і заробляються роботодавцем ті самі шишки, після яких він хоче бачити в своїй компанії тільки командних гравців.

То чи потрібна компанії така «зірка»? Якщо говорити саме про «зірку», то, напевно, ні. Якщо говорити про лідера, про професіонала, який не тільки багато вміє і який робить, але і про яскраву особистість, яка підтримує колег — таких людей дуже цінують на ринку. Але тільки від них залежить — чи «забронзовіють» вони, чи «піднесуться високо»? Адже недарма в приказці мідні труби йдуть за вогнем і водою як найбільше випробування в цьому ланцюжку.