Воздать по заслугам

Автор: Андрей Ольшевский, "Власть денег" (№22, июнь, 2007)

Вышвырнуть с треском или же уволить сотрудника без шума и пыли, особо не афишируя факт его ухода? Как говорится, вариантов много, а правильный — лишь один.

Бывают случаи, когда сотрудника увольняют тихо, без огласки. Работодатель преследует вполне логичную цель — не будоражить остальной коллектив, не отвлекать его внимание на такую обыденную вещь, как уход одного из сослуживцев. Однако коллектив реагирует на этот процесс иначе: начинают ползти слухи, появляются домыслы. В итоге может родиться агрессия по отношению к руководству или боязнь за свое рабочее место и будущее. Одним словом, целый набор противоречивых, но однозначно негативных эмоций. Поэтому журналисты «ВД» выясняли, как избежать лишнего накала страстей, держа уход в секрете, а когда предать увольнение публичной огласке.

Тихой сапой

Олег Колебошин, директор по персоналу группы компаний «Инсахарпром» (производство и реализация сахара, штат в сезон — 2500 чел.), поведал «ВД» показательную историю тихого ухода со сцены председателя правления одного украинского банка. После принятия решения уйти он оговорил его с мажоритарными акционерами финансового учреждения. Поскольку это было «тихое» увольнение, кадровой службе банка и первым лицам удалось подготовить почву для легкой замены и предотвратить текучку кадров, которая могла произойти, учитывая очень хорошее отношение сотрудников к увольняющемуся руководителю. Причем публичный уход первого лица мог отрицательно сказаться не только на коллективе, но и на репутации банка во внешней среде. Неизвестно, как бы рынок отреагировал на слишком бурные заявления. А не дай Бог, начался бы отток клиентов, ведь истории известны и такие случаи. А так для банка все сложилось как нельзя лучше.

Зачастую принцип увольнения напрямую связан со стилем управления первого лица компании. «Окончательное решение о том, предавать или не предавать огласке факт предстоящего увольнения сотрудника, во многом зависит от характера самого работодателя, от его стиля руководства. Если работодатель по характеру мягкий, без ярко выраженной нотки властности, то он может пожалеть работника и предложить ему спокойное, без лишней огласки расставание. Даже если наемник серьезно проштрафился, — считает Галина Кисленко, ведущий менеджер по персоналу концерна «Оверлайн» (ликеро-водочное производство, штат — более 1800 чел.). Если же речь идет о достаточно харизматическом типе личности, то, как правило, такой руководитель склонен к публичному процессу увольнения, поскольку для него важно продемонстрировать всем остальным, что он не боится никого и ничего».

При этом Кристина Кайер Бек, HR-директор, корпорация «РЕСТА» (ресторанный бизнес, штат — 550 чел.), советует учитывать такие аспекты, как причина увольнения, «политическая» обстановка внутри коллектива, а также статус и личность (характер) увольняемого сотрудника. Олег Колебошин уверен, что есть случаи, когда «тихое» увольнение жизненно необходимо. Это выход для компаний, переживающих кризис, и для организаций, в которых нет возможности на достойном уровне мотивировать персонал. По его мнению, сотрудники, которых нужно провожать «по-тихому», — это ключевые работники, такие как топ-менеджеры, или простой рабочий, который по праву является неформальным лидером организации, причем неважно, конструктивным или деструктивным. Неполный перечень ситуаций, в которых обе стороны — работодатель и наемный сотрудник — предпочитают расставание без громких проводов см. в боксе «Молчание — золото». И еще одно интересное наблюдение от Галины Кисленко: чаще всего к радикализму работодатель прибегает в самом начале построения своего бизнеса и команды. Когда же и то, и другое достаточно устоялось, он склонен к проявлениям демократичности, дабы не нарушать привычное течение жизни коллектива.

Плюсы «немого» прощания в том, что не создается ажиотаж вокруг этого факта, ибо в любом случае сотрудники предприятия склонны домысливать причины ухода, и чаще в негативном свете. Таково человеческое естество: что не знаем — дорисуем. И, как обычно, подсознание в первую очередь подкидывает нам страшные картинки, а позитив всплывает в последнюю очередь. И то как наиболее невероятный вариант. А минус такой: в отличие от открытого увольнения, все службы не успевают перестроить процессы, завязанные на увольняемом.

«Торжественное» разбирательство

Галина Кисленко уверена: как правило, работодатель прибегает к широкой огласке своего решения, придавая ему ореол конфликтности, в случаях, когда надо продемонстрировать непререкаемость собственных принципов и стиля руководства, дабы другим неповадно было оспаривать их. Либо же в том случае, когда работник нарушил нормы корпоративной этики и, что уж совсем неприемлемо, позволил себе залезть в карман работодателя. Последний аспект спорный, потому что некоторые из опрошенных экспертов занесли его в «тихий» список (см. в боксе «Молчание — золото»).

«Любое увольнение — это эмоциональная встряска не только для увольняемого, но и для коллектива. Она может быть как позитивной, так и негативной, — считает Кристина Кайер Бек. — Тем не менее, несмотря на то, какие потрясения может вызвать предстоящий процесс расставания, руководитель должен перед коллективом задекларировать причины увольнения. Особенно если речь идет об антилидерах — сотрудниках, «развращающих» коллектив, отрицательно влияющих на внутреннюю атмосферу. С такими нужно прощаться публично, даже если они успешны как профессионалы».

Бесспорно, бывают ситуации, когда причину увольнения озвучивать не стоит, но и замалчивание сего факта может привести к непредсказуемой реакции. В таком случае на выручку должна прийти смекалка. Следует придумать легенду ухода. Тогда и уходящие «волки» сыты, и у «агнцев», оставшихся в «стойле», есть пища для размышлений, да и для сторонних наблюдателей солиднее. Очень часто публичные лица (обычно руководители крупных компаний) уходят якобы в связи с естественной сменой работы. И работодатель, и уходящий топ таким образом предпочитают завуалировать истинные причины ухода, например, неудовлетворительные показатели компании по темпам роста доходов и капитализации.

Также следует помнить и о том, что публичное и показательное увольнение — «две большие разницы». Всенародная «порка» провинившегося, особенно в случае, если причина увольнения спорная, — штука тонкая. Если коллектив прознает об инсинуациях, то бунта на корабле вряд ли удастся избежать.

Поэтому, выбирая способ расставания, дисижнмейкерам стоит руководствоваться собственным опытом, интуицией, да хоть «звонком к другу». Главное, не зацикливаться на том, что это «мой стиль управления, и я от него ни на йоту».

РЕЗЮМЕ

• Плюсы «тихого» увольнения в том, что не создается ажиотаж вокруг этого факта. Минусы — люди находятся в неведении и могут не успеть перестроить производственные процессы, завязанные на уходящем.

• Плюс открытого увольнения — публичность процесса, а значит, отсутствие домыслов и кривотолков. Минус — не всегда озвучиваются истинные причины ухода. И если на поверхность выходит горькая правда, может быть скандал.

• Есть крайние ситуации, в которых нужно использовать только «тихое» увольнение, либо же только публичный процесс. Выбор инструмента — на совести работодателя.