Культурный шок

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№19, май 2008)

В "чужом монастыре" может быть очень уютно, если уклад привычен и есть единомышленники. В противном случае принятый на работу сотрудник может ощущать себя не намного комфортнее, чем на минном поле.

Пахан, разводящий, шестерка... Думаете, это сленг заключенных? Как бы не так! В одной компании такие "звания" присваиваются каждому сотруднику параллельно с должностью, указанной в штатном расписании. Деятельность компании не связана ни с криминальным бизнесом, ни с чьим-либо уголовным прошлым. Просто и руководителю, и его подчиненным нравится "играть" в такую игру.

Разумеется, предприятия, как и люди, имеют свой характер. Одни — веселые, лояльные и демократичные, другие — суровые, твердые, самоуверенные. Все это называется корпоративной культурой. Вот только уровень этой культуры, а иногда и бескультурья — различный.

Что необходимо предпринять, чтобы столкновение с новой культурной средой не стало для новичка стрессом, аналогичным тому, который испытали туземцы, впервые увидевшие конкистадоров, — разбирались журналисты "ВД".

Очень приятно: царь!

Висящие в кабинетах менеджеров корпорации портреты молодого человека удивляют случайных посетителей. "Это наш босс", — поясняют сотрудники. И, как школьники, встают при его приближении. Игнорирование этого правила грозит увольнением.

Кстати, что бы ни говорили эйчары о корпоративной культуре своих компаний — именно от руководителя и его стиля взаимоотношений с подчиненными на 90% будет зависеть культурный уровень компании. «Корпоративная культура начинается с руководителя. А любые попытки ее изменения заканчиваются на пороге его кабинета», — уверен Виктор Сапсир, психолог, бизнес-тренер.

Но сама система отношений, формирующая корпоративную культуру, складывается спонтанно, проявляясь во всем, что делает компания: в общении с клиентами, во взаимоотношениях с партнерами и дилерами. Она просачивается даже сквозь стиль коммерческих предложений и язык внутрифирменных посланий. Но корпоративная культура — это нечто большее, чем манера написания деловых писем. Это — совокупность взглядов на жизнь, норм и ценностей, которых придерживаются большинство сотрудников компании. Компонентами корпоративной культуры принято считать особенности взаимоотношений и коммуникаций, а также различные принятые в компании запреты, ограничения и ритуалы.

Тот, кто не разделяет их — навсегда останется в меньшинстве. Или вынужден будет менять работу, потому что «не вписался» в коллектив. Ведь человек, который не выполняет групповые нормы поведения, коллективом просто отторгается. «К нам в компанию на должность начальника технического отдела приняли бывшего военного. Как специалист он был очень силен, но после того как он начал внедрять ежедневные построения и докладные по любому поводу, сотрудники стали возмущаться. К счастью, высшее руководство не поддержало эти нововведения. Он очень обиделся и написал заявление об уходе, когда ему объяснили, что такая его инициатива не нужна», — поведал Максим Тонконогов, менеджер ООО «Софтсити» (разработка и внедрение ПО, штат — 62 чел.).

Другой вариант развития событий возможен, если корпоративные правила излишне формализованы и внедряются исключительно методом кнута. В этом случае жесткие предписания либо будут саботироваться сотрудниками, либо между сотрудниками и владельцами начнется заведомо проигрышное соревнование «кто кого перехитрит», либо же каждое очередное «закручивание гаек» вызовет волну увольнений.

«В сети ресторанов, где я начинала работать менеджером по персоналу, текучка превышала 70%. Потому что всех нещадно штрафовали. Официанта — если тот появлялся где-либо без подноса, уборщицу — без швабры, повара — без головного убора. Дошло до маразма: люди даже в туалет вынуждены были ходить со своими орудиями труда, — посетовала Ольга Ляд, директор по персоналу ООО «Ок-стиль» (г.Харьков, производство и продажа металлопластиковых конструкций, штат — 100 чел.).

Но не каждому может прийтись по душе и усердно внедряемая в массы подчеркнуто дружеская атмосфера. «Мне пришлось работать в компании, где было разрешено обращение друг к другу только на «ты» и по имени. Я долго привыкала называть пожилого директора Димой, а шестидесятилетнюю начальницу-главбуха — Машей. Кроме того, в этой компании командный дух подпитывался обязательными еженедельными празднованиями любых более или менее значимых событий: удачной сделки, дней рождения, профессиональных праздников. Никого не волновало, что у меня маленький ребенок и мне нужно уделить время ему, а не веселящимся коллегам. Через полгода я уволилась», — рассказала Ольга Молина, бухгалтер ООО «Нуса» (продажа автомобильных аксессуаров, штат — 19 чел.).

В каждой избушке — свои игрушки

Впрочем, по мнению Ольги Шаповаленко, руководителя отдела консалтинга компании Staff Service (кадровый консалтинг, поиск и подбор персонала, штат — 20 чел.), говорить о странности или необычности корпоративной культуры возможно только в случае, если оценивать ее поверхностно, не анализируя причин возникновения подобных странностей. Ведь на формирование индивидуального корпоративного стиля деятельности влияет, как минимум, три фактора: специфика деятельности компании, личность руководителя и все многообразие личностей сотрудников всех уровней. В качестве примера г-жа Шаповаленко приводит требования к кандидатам на вакантные должности, в которых проявляются особенности корпоративной культуры, определенные спецификой деятельности компании. «Например, одна из компаний искала менеджера по продажам, у которого обязательно есть домашние животные. На первый взгляд, странное требование, но если учесть, что компания занимается производством и реализацией кормов для котов и собак, все становится на свои места», — объяснила она.

«Сотрудники более лояльно относятся к любым требованиям, причины которых ясны и понятны. И если объяснить, что новые правила безопасности вводятся из-за того, что было совершено хищение, то в 90% случаев люди отнесутся к таким мерам с пониманием. В противном случае все будет воспринято в штыки», — считает Виктор Сапсир.

А в компании «Эспан» менеджер по персоналу периодически проводит акцию для новичков под названием «Какие из правил корпоративной культуры, принятых в нашей компании, удивили вас больше всего?». «Это позволяет нам лучше осознавать наши отличия от других компаний, и если необходимо, вносить коррективы», — поделилась секретом Станислава Винярская, менеджер по персоналу ООО «Эспан» (продажа косметики и товаров медицинского назначения, штат — 80 чел.).

Вольному — воля

«Мы существуем так, как нам нравится. Мы работаем так, как сами считаем правильным. Мы в гробу видали все корпоративные ценности, вместе взятые. Все наградные доски мы вешаем в туалете. Клиентам мы редко пишем предложения объемом более одной страницы», — именно так звучит девиз, размещенный на сайте известной на весь СНГ web-студии Артемия Лебедева. Выходит, не только жесткая дисциплина и фанатичная клиентоориентированность могут ставиться во главу угла корпоративной культуры предприятия. Правда, находятся скептики, утверждающие, что все это — часть продуманного имиджа, призванного подчеркнуть творческую атмосферу и креативность компании. А своими более чем 200-ми сотрудниками в этой компании директора управляют весьма уверенно и без особых сантиментов.

Кстати, немало других компаний, сфера деятельности которых связана с высокими технологиями, не считают нужным «напрягать» своих сотрудников излишними строгостями. «Например, в компании Google нет определенного дресс-кода: «Ходите в чем хотите, лишь бы это выглядело прилично», а работа планируется по принципу «70-20-10». Речь идет о том, что 70% времени специалист работает над проектом, 20% уходит на интересующую его тему в рамках компании, а 10% рабочего времени он посвящает чему душе угодно. Авось из этого тоже что-то вырастет», — рассказала Ольга Шаповаленко.

Впрочем, хотя то, что называется командным духом или его отсутствием, буквально витает в воздухе каждого офиса, но сразу уловить и понять, с чем придется столкнуться и в какой атмосфере существовать, невозможно.

«Обычно на собеседовании люди спрашивают о зарплате, о функциональных обязанностях, но почти никогда — о корпоративной культуре или стиле руководства. Хотя именно это играет решающую роль, когда принимается решение об увольнении. А мы не хотим терять своих сотрудников, ведь компания тратит время и ресурсы на их поиск, обучение и адаптацию. Поэтому лучше сразу брать на работу людей, которых не испугает, например, необходимость не опаздывать на работу и раз в два месяца посещать корпоративные тренинги», — рассказала г-жа Ляд.

Еще одной уловкой, которая позволяет снизить адаптационный стресс и используется рекрутерами, становится поиск кандидатов из компаний, где стиль руководства и корпоративная культура аналогичны тем, которые предполагаются на новой работе.