Зворотний зв'язок: від «як завжди» до «як краще»

Як вважає Метт Страз (Matt Straz), засновник та керівник HR-платформи Namely, коріння багатьох негараздів у відсутності в них зворотного зв’язку (але не від керівника до підлеглого — цього як раз не бракує, а навпаки).

Метт Страз (Matt Straz)

Ось що слід врахувати для того, аби зворотний зв'язок запрацював.

1. Не забувайте про людей

Дуже часто лідер з головою поглинає у питання, що стосуються «загальної картини» бізнесу, що може негативно вплинути на його «людський» аспект — вдоволеність працівників, клієнтів, постачальників, — всіх, хто має справу з компанією. Аби стати кращим керівником в очах персоналу, змініть ваше, можливо, дещо скептичне або упереджене ставлення до зворотного зв’язку з боку підлеглих.

Опитування 51 896 керівників, яке 2013-го року провела Zenker Folkman (компанія, що займається питаннями лідерського розвитку), показало: найкращі управлінці регулярно звертаються до підлеглих із проханням оцінити їхню діяльність. Так, показник загальної лідерської ефективності керівників, які ввійшли до перших 10% переліку, сформованого відповідно до частотності надання ними запиту щодо зворотного зв’язку, перевищував значення 86-го процентіля. Натомість топ-менеджери, котрі увійшли до останніх 10% вищезазначеного списку, продемонстрували аналогічний показник на рівні лише 15-го процентіля.

2. Покажіть підлеглим, що ви їх цінуєте

Керівникам, котрі прагнуть вдосконалюватись, легше здобути повагу підлеглих, особливо якщо залучити останніх до процесу свого професійно розвитку. Ставлячи людям запитання щодо результативності — як вашої, так і фірми в цілому (як-от — Що б ви зробили на моєму місці і чому? Що вам подобається у моїх підходах до управління, а що ні?), ви показуєте працівникові, що його думка є значущою. Як показало дослідження, проведене Американською психологічною асоціацією (APA) 2012-го року, якщо людина відчуває, що її цінують, вона, як правило, готова задля успіху фірми докладати зайвих зусиль.

3. Сформуйте культуру відкритості

Заохочення зворотного зв’язку від підлеглих потребує усунення організаційних бар’єрів, які завжди є в ієрархічній структурі. Слід показати людям: будь-хто, незалежно від посади, може та повинен вдосконалюватись.

Хоча критику у свою адресу непросто «проковтнути», без неї ви ніколи не зростатимете як керівник. Крім усього, ваша доступність для спілкування з підлеглими разом із готовністю враховувати їхню думку, сприяє формуванню сильної культури, що базується на чесному спілкуванні, в якому «ранг» людини не має першочергового значення.

4. Заохочуйте нові ідеї

Здебільшого, працівники компанії є найбагатшим джерелом як свіжих поглядів на звичні речі, так і нових ідей. Адже вони зауважують речі, які можете не побачити та не почути ви. Заохочуйте підлеглих ділитися своїми думками щодо різних питань, пов’язаних з компанією. Запитуйте їх, що можна було б зробити інакше та не пропускайте повз вуха те, що пропонує людина. Постійно відкидаючи думки підлеглих, ви можете завдати незворотної шкоди якості комунікацій у компанії.

5. Зробіть надання зворотного зв’язку комфортним

Хоча людям завжди є що сказати про те, що працює, а що ні, часто вони бояться вставити свої «п’ять копійок». Тому намагайтесь спілкуватись із підлеглим віч-на-віч або у малих групах. Якщо у вас й надалі немає впевненості, що працівники кажуть все, що хотіли б сказати, проводьте анонімні опитування чи поставте скриньку для коментарів біля свого кабінету. Часто люди більш охоче надають зворотний зв'язок (особливо якщо з чимось не погоджуються), коли його авторство залишається невідомим.

За матеріалами "When Employees Give Feedback", Switch & Shift.