Коли місія стає пустою формальністю

Чому в більшості компаній процес розробки організаційної місії у сприйнятті рядових працівників є нікому не потрібним марнуванням часу? Ось що про це пише Нейт Дворак (Nate Dvorak), консультант Gallup з питань робочого середовища.

Всі знають — як це відбувається. Керівник представляє нову місію компанії. Натхненна промова, сповнена гарних слів та чудових ідей. Різнобарвна вражаюча інфографіка. Але присутні мовби дивляться в пустоту, кидаючи крадькома погляди на стрілку годинника чи екран телефону. Виникає відчуття, що в сотий раз дивишся кадри з одного й того ж фільму…

Чому це так? Все дуже просто: організація так і не заклала фундамент для своєї місії. Лідери не зробили перший і найважливіший крок — не подбали про формування емоційних зв’язків між працівниками і компанією. Звідти байдужість до місії та цілей організації, небажання вникати і слухати. Чи можна в такій ситуації очікувати, що співробітники активно сприйматимуть дискусії про зміст місії?

Залученість є підґрунтям, без якого працівники ніколи не ставитимуться до місії як до чогось реально важливого для себе. Коли ж керівникам вдається створити такий фундамент, вони можуть сконцентруватись на формуванні культури, яка направлятиме поведінку та способи взаємодії персоналу в потрібному руслі.

У процесі своїх досліджень Gallup виявила п’ять наступних елементів, які є основою створення сильної культури, що базується на високому рівні залученості персоналу.

1. Лідерство та комунікація. Спосіб, в який ви доносите зміст місії та цілей організації, визначатиме, чи демонструватимуть співробітники потрібні якості в повсякденній роботі. І в цьому плані найдієвішим засобом комунікації є не слова, а дії керівників.

Наприклад, якщо, серед іншого, ваша місія говорить, що компанія сприятиме розвитку громади, то ваші працівники мають бачити на власні очі, як управлінці різних щаблів вкладають час та енергію в реалізацію соціальних ініціатив.

2. Цінності. Винагороджуючи зусилля тих, хто у своїх підходах до роботи втілює певні цінності, ви показуєте персоналу — якою має бути ідентичність організації. Таким чином формується культура, що фокусується на найбільш значущих для компанії мотивах та діях.

3. Людський капітал. Підходи до підбору, мотивації та професійного розвитку персоналу мають відповідати сутності цілі, бренду та культури організації.

Наприклад, одна із обіцянок вашого бренду як працедавця є культура, де нормою є автономія в роботі. Проте якщо новий працівник опиняється в підпорядкуванні менеджера, котрий звик контролювати кожний крок підлеглих, це не лише руйнуватиме його мотивацію, але й дискредитуватиме бренд.

4. Оргструктура. Структура компанії має відповідати особливостям її культури, бо вона визначає: хто спілкується з ким, з якою періодичністю та з яких питань. Також структура і процеси впливають на формування вражень, які клієнти та працівники отримують у процесі взаємодії з фірмою.

Якщо ваш бренд несе в собі обіцянку забезпечувати обслуговування безкомпромісно високого рівня, але при цьому клієнтів, котрі потребують допомоги, «футболять» від одного представника компанії до іншого, не варто очікувати, що сприйняття вашого сервісу буде позитивним.

5. Управління продуктивністю персоналу. Все — від постановки цілей, звітування за виконання завдань до системи оплати праці та визнання досягнень — має служити реалізації цілей компанії та зміцнювати її культуру. Якщо цього немає — то і співробітники, і клієнти відчуватимуть непослідовність функціонування ваших систем, а тому їхнє ставлення до організації буде скептичним.

Скажімо, якщо ви заявляєте, що хочете сформувати культуру, де домінуватиме тісна співпраця, але працівники відповідають тільки за свою ділянку роботи і отримують винагороду виключно за індивідуальні досягнення — це означає: вам не вдається вимірювати те, що є найважливішим для прищеплення бажаних засад.

Лише заклавши основи середовища, яке стимулюватиме залученість працівників, ви зможете сфокусуватися на трансформації культури. Але якщо немає жодних емоційних зв’язків між співробітниками і компанією, то створити бажану культуру вам не вдасться — а без цього всі розмови про місію будуть просто «пустим звуком».

За матеріалами "When Mission Doesn't Matter", Gallup.

Ілюстрація: Depositphotos.com