Вимушена класифікація: Управління продуктивністю в дії
Forced Ranking: Making Performance Management Work
Книга, написана Діком Гротом (Dick Grote), головою ради та генеральним директором Grote Consulting Corporation, сподобається багатьом керівникам. Тут управлінці можуть познайомитися зі зваженим та обґрунтованим підходом до вибіркового впровадження системи 20/70/10 — формулою диференціації працівників, яку кожен освічений менеджер асоціює із Джеком Велшем — колишнім керівником GE. І хоча в загальному Грот поділяє точку зору Джека Велша щодо необхідності жорсткої диференціації, він стверджує, що для кожної конкретної компанії повинен бути вироблений свій власний підхід.
Автор стверджує, що так звана "вимушена класифікація" (підхід 20/70/10 — є лише одним з її прикладів) є необхідною через недостатню функціональність систем конвенційного вимірювання продуктивності. Всі дефекти класичної системи стають особливо очевидними, коли йдеться про диференціацію управлінських талантів, які є ключем для створення культури компанії та підвищення її продуктивності. Основним дефектом класичної системи є небажання менеджерів давати своїм підлеглим низьку оцінку ефективності. Як результат — маємо "інфляцію" будь-якої системи класифікації і "відмінні оцінки" щодо кожного з працівників. Проте, такої тенденції легко уникнути, впровадивши обов'язкову диференціацію (як у прикладі Велшевої схеми — 20% отримують високу оцінку, 70% — середню і 10% — низьку). Таким чином, лише дуже невелика кількість людей мають змогу бути визнаними і отримати найвищий бал. Грот пояснює, яким чином можна здійснити "тонке налаштування" системи оцінки продуктивності, адже просте і точне копіювання системи без пристосування її до потреб компанії може призвести лише до негативних наслідків.
Як вже було сказано, хоча Грот і є захисником системи "вимушеної класифікації", він з увагою вивчає думки її критиків і визначає, яким чином можна уникнути тих чи інших негативних ефектів. Ось декілька правил, які слід застосовувати при впровадженні такої системи:
По-перше, вона повинна використовуватися лише в тих організаціях, де працює більше ста працівників. Менеджери менших компаній повинні вміти визначати своїх зірок та нікчем самостійно.
По-друге, не слід забувати, що вимушена класифікація — це лише один з елементів управління продуктивністю. Не слід покладати на неї більше очікувань, ніж вона здатна виправдати.
По-третє, в більшості організацій вимушена класифікація повинна застосовуватися протягом обмеженого періоду часу (наприклад: 2 чи 3 роки). Особливо це стосується тих компаній, у яких 10% найгірших працівників звільняються. Якщо така система працюватиме занадто довго — виникає загроза, що вона почне знищувати хороших працівників і лише шкодитиме компанії.
Нарешті, вимушена класифікація повинна застосовуватися лише до тих працівників, які мають найбільший вплив на діяльність компанії — вищий менеджмент та провідних фахівців. Не слід забувати, що впровадження системи повинне починатися з верхівки компанії, а не з низів.
Книга Грота не поклала кінець дискусії щодо вимушеної класифікації. Проте, його зважений і підкріплений фактами та прикладами підхід до цієї системи безумовно стане в нагоді багатьом менеджерам та керівникам найвищих ланок. Особливо вона стане в нагоді тим, хто сумнівається у продуктивності власної організації та думає, що причиною всьому є персонал.
Ярослав Федорак, за матеріалами strategy+business.
|
