Ґіґ-цінності: «Тимчасово влаштовані» Луїса Гімана
Джерело: K.Fund Media
Що зробили з офісним планктоном «нещадні меритократи» і чому американські корпорації усе менше цінують стабільність?
Ніщо так не спонукає цінувати нудьгу, як політичні та економічні пертурбації. 1950-ті у США часто згадують як роки стабільності, які після Великої депресії нація зустріла з полегшенням та вдячністю, сподіваючись на передбачуваність свого майбутнього. Корпорації прагнули не так максимізувати прибутки, як мінімізувати ризики. Величезні інвестиції йшли в машинобудування. Це вимагало від кожного працівника конвеєрної лінії завжди і вчасно з’являтися на робочому місці, щоб те дороге обладнання не стояло без діла.
Норми праці Нового курсу, запровадженого адміністрацією президента Франкліна Рузвельта, розповсюджувалися не на всі професії, а переважно на промисловість.
Сільське господарство і домашню роботу не враховували, що сприяло формуванню й утвердженню стереотипів про те, хто відіграє важливішу роль у суспільстві й заслуговує на владу. «Тоді вагомою вважали роботу білих чоловіків. Усіх інших — ні», — зазначає американський економіст та історик Корнелльського університету Луїс Гіман (Louis Hyman).
У своїй книзі «Temp: How American Work, American Business, and the American Dream Became Temporary» («Тимчасово влаштовані: як робота, бізнес та мрії в Америці перестали бути постійними») він розповідає, чому і як за останні півстоліття у його країні змінилися трудові відносини.
Раніше перевагою великих американських корпорацій було поступове і стійке зростання. Тепер вони орієнтуються на гнучкість, ефективність та ощадливе виробництво.
Між 2005 та 2015 роками 94% робочих місць, створених у США, були для контрактників та фрилансерів. На думку Гімана, не лише стрімкий розвиток технологій, а й зміна системи цінностей створили передумови для розвитку ґіґ-економіки. Останніми роками з’явилося багато книг на цю тему, але «Тимчасово влаштовані» аналізує саме сприятливі для ґіґ-економіки зміни у культурі.
Перспектива щодня носити костюм і краватку, витрачати по кілька годин на дорогу, щоб дістатися офісу, де доведеться просидіти з 9 до 17 години щонайменше п’ять днів на тиждень, щоб назбирати собі на пенсію, нині багатьох людей лякає та відштовхує.
Тепер чимало з них й гадки не мають, скільки годин їм доведеться працювати наступного тижня (і чи достатньо вони зароблять для того, щоб заплатити за оренду житла та медичне страхування). Чому це стало нормою? І хто відучив нас цінувати нудьгу?
Manpower та McKinsey
Автор дослідив два підприємства: кадрове агентство Manpower та консалтингову компанію McKinsey, які, за його словами, діяли як лещата: перша постачала робочу силу, друга — ідеологію; разом вони допомогли стиснути американський ринок праці.
Ідея, що корпорація несе відповідальність перед своїми співробітниками, виявилася стійкою
Права працівників були закріплені в союзних контрактах. Навіть Елмер Вінтер (Elmer Winter), засновник Manpower, спочатку позиціонував свою компанію як службу надзвичайної підтримки на випадок, якщо на підприємстві треба терміново замінити когось, хто хворий або у відпустці. Повна ставка була нормою, і Вінтер спочатку не хотів цього змінювати, зауважує Гіман.
Але згодом виявилося, що постійні працівники обходяться надто дорого, а на тимчасових можна добряче зекономити, бо їм не треба виплачувати пільги або компенсації за понаднормову роботу.
Що не менш важливо — з ними можна швидко попрощатися, якщо цього вимагатимуть обставини. Тож «замість захищати основних працівників, Manpower уможливила їхнє звільнення», запропонувавши зручнішу альтернативу.
Щоб стати успішним, потрібно було прийняти жорсткий стиль життя
Зрушення почалося наприкінці 1960-х. На допомогу до примхливих та охочих зекономити топ-менеджерів прийшли консультанти McKinsey з їхньою «нещадною меритократією».
Вони були готові брати на себе усі обвинувачення, що лунали на адресу корпорацій, які анонсували свої плани про реструктуризацію. Гіман теж свого часу працював на цю компанію як консультант.
«Щоб стати успішним, потрібно було прийняти жорсткий стиль життя, — пише він, згадуючи колег, які принесли в жертву свої шлюби та родинний затишок. — Тож люди, які реорганізували корпорації за цим принципом, які звикли думати, що про них не подбає ніхто інший, крім них самих, не мали якихось виразних сентиментів до стабільності».
McKinsey вселила у своїх членів та партнерів віру у те, що непевність — запорука постійного вдосконалення. І хоч це може здатися дещо незвичним, але появі більшої кількості опцій для «вільних митців» сприяли саме найзаповзятіші кар’єристи.
За матеріалами "How the ‘Temp’ Economy Became the New Normal", The New York Times.
|
