Корпоративні повстанці: робіть працю веселішою

У світі є організації та лідери, які успішно кинули виклик традиційній моделі командно-адміністративного управління, утвореної навколо стійких ієрархій. Вони пропонують переконливі бізнес-аргументи на користь альтернатив, заснованих на залученні, прозорості, розширенні можливостей і отриманні задоволення від роботи. Саме про такі прогресивні організації йдеться в книзі «Corporate Rebels».

У 2016 році Йост Міннаар (Joost Minnaar) і Пім де Моррі (Pim de Morree) звільнилися з корпорацій, втомившись від інертності, бюрократії і відсутності мотивації, що панували в них. Йост і Пім створили блог Corporate Rebels і почали вивчати досвід успішних, прогресивних організацій, яких об’єднувало по суті одне — людям подобалося в них працювати. Тепер їх однойменна компанія допомагає іншим організаціям і командам змінюватися і змінювати процеси, аби робота приносила більше радості і була більш ефективною.

У книзі «Corporate Rebels: Make work more fun» («Корпоративні повстанці: робіть працю веселішою») коротко викладається дослідницька робота, виконана за останні роки засновниками Corporate Rebels. Автори вивчають світ різноманітних управлінських ідей через постійно оновлюваний «Bucket List» мислителів і компаній, з якими вони зустрічаються по всьому світу і вважають «піонерами» (таких вже 150+). У книзі детально розглядаються вісім трендів, що відокремлюють найбільш прогресивні організації від тих, де панує розчарування, а іноді і відчай.

1. Від прибутку до мети і цінностей

Прогресивні організації більше не орієнтуються виключно на збільшення акціонерної вартості. Вони фокусуються на створенні робочого місця навколо спільних цілей і цінностей. Наявність мети і сенсу дає людям енергію, пристрасть і мотивацію. Це також сприяє розвитку спільнот однодумців, клієнтів, постачальників. Вони об’єднані спільними ідеалами. В результаті надихаюча робота долає бюрократію, розрізненість і его, розкриваючи потенціал організації.

2. Від ієрархічної піраміди до мережі команд

Прогресивні організації перетворюють жорстку піраміду ієрархії у гнучку мережу команд. Команди часто об’єднуються в мережі до 15 осіб. Вони можуть бути міждисциплінарними; вони несуть відповідальність за свої результати; вони підключаються за потреби до інших мереж для формування мережі мереж. У кожної команди є скін у грі. Вони відчувають вплив своїх (фінансових) успіхів і невдач, що збільшує відповідальність, підприємливість, комунікабельність, адаптивність і готовність підтримувати один одного.

3. Від директивного до підтримуючого лідерства

У прогресивних організаціях є сильні лідери, які підтримують тих, хто «перебуває поруч із вогнем». Вони постійно кидають виклик статус-кво і спонукають всю організацію робити те ж саме; вони розмовляють із людьми; вони втілюють місію і цінності організації; вони мають вирішальне значення для культури організації; вони роблять все, що в їх силах, аби прибрати перепони; вони реально допомагають своїм співробітникам процвітати. Авторитет більше не пов’язаний з рангом, а швидше зі здатністю подавати приклад.

4. Від плану і прогнозу до експерименту і адаптації

Планування і прогнозування засновані на помилковому переконанні, що ми можемо (все ще) передбачати майбутнє. Нова реальність така, що в міру ускладнення навколишнього середовища неможливо робити точні прогнози. Адаптивність зараз є набагато важливішою. Прогресивні організації відмовляються від припущень, що маскуються під точні прогнози. Замість цього вони зосереджуються на експериментах: у продуктах, способах роботи і навіть структурах. Зміни стають частиною повсякденної роботи.

  Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців

5. Від правил і контролю до свободи і довіри

Прогресивні організації вважають, що співробітники — це відповідальні дорослі, яким можна довіряти. Їм не потрібен великий контроль. Найкраще люди працюють, коли їм надається високий ступінь автономії. Їм можна довірити робити свою роботу так, як вони вважають за потрібне. Вони дозволяють співробітникам самим вирішувати, де, коли і з ким працювати.

6. Від централізованого до розподіленого управління

Прогресивні організації, як правило, сильно децентралізовані. Вони діють, виходячи з переконання, що працівники на передовій найкраще розуміють клієнтів, постачальників і знають виробниче обладнання. Таким чином, співробітники, що працюють на передньому краї, повинні приймати більшість рішень — якщо ціль полягає в тому, щоб швидко реагувати на запити клієнтів.

7. Від секретності до радикальної прозорості

Співробітникам, які працюють із клієнтами, необхідний доступ до останньої інформації для швидкого і точного прийняття рішень. Прогресивні організації процвітають, коли вони «відкриті за замовчуванням». Ця політика перетворює культуру радикальної прозорості в цінний інструмент. Це сприяє формуванню менталітету «питати про що завгодно». Це вимагає більшої довіри як з боку членів команди, так і з боку керівників. Прогресивні організації надають всьому персоналу доступ до даних, документів та фінансів у режимі реального часу, що сприяє більш швидкому прийняттю рішень.

8. Від посадових інструкцій до талантів і майстерності

Люди вважають за краще працювати над завданнями, які їм подобаються; ті, які відповідають їхнім талантам і сильним сторонам. Виконання ж того, що у вас добре виходить, підвищує мотивацію і залученість. Прогресивні організації використовують цю динаміку. Вони намагаються використовувати різноманітні таланти, присутні у всій організації. Вони пропонують людям свободу вибору своїх завдань і обов’язків. У таких організаціях співробітники «ваяють» свою роботу, грунтуючись на своїх інтересах, талантах і сильних сторонах. І часто виходить «твір мистецтва»!