Жахливий спосіб наймання: чому настав час роботодавцям забути про резюме?

Резюме, один із найпопулярніших методів відбору кандидатів, є абсолютно неефективним, — запевняє Кассіді Левенталь (Cassidy Leventhal), віце-президент University Ventures і учасник списку Forbes 30 Under 30 у галузі освіти. Дослідження ж свідчать, що від резюме пора відмовитися на користь більш надійних методів визначення ефективності потенційного співробітника.

Роботодавці щорічно витрачають мільярди на перевірку та оцінку потенційних співробітників, але за свої гроші вони отримують не надто багато. Більше 95% компаній визнають, що часто наймають геть не тих людей щороку. Що ще гірше, більше третини роботодавців повідомляють, що не знають про свої справжні витрати, пов’язані з поганим наймом, які можуть сягати п’яти річних зарплат співробітника.

Однак, дослідження показують, що цим результатам не варто дивуватись. Проблема найму починається на самому початку процесу підбору персоналу, найбільш всюдисущого інструменту відбору — резюме.

У 2016 році провідні дослідники промислових організацій проаналізували сторічні дані, щоб визначити, які популярні інструменти найму насправді співвідносяться з результатами роботи кандидатів на роботі. Вони виявили, що найкращі резюме, "підсилені" роками відповідної освіти та досвіду, інтересів та середнім балом, не мали жодної кореляції з подальшою ефективністю роботи. Іншими словами, століття даних говорять про те, що кандидат із найбільшою кількістю ступенів та досвідом роботи — навіть у "правильній" галузі — не завжди є "правильним" кандидатом.

Причина цього розриву полягає в тому, що резюме не може по-справжньому розкрити навички роботи, а замість цього зосереджується на тому, чи виконували кандидати щось, що "схоже" на роботу в минулому. Ці "схожі на щось" показники не тільки не можуть спрогнозувати результативність, але й продовжують існуючі демографічні нерівності в робочій силі, стримуючи соціально-економічну мобільність, створюючи ризики дотримання вимог та відлякуючи потенційних працівників. Престижні фірми, що займаються професійним обслуговуванням, наприклад, використовують резюме та безліч інших традиційних методів скринінгу для пошуку "найкращих та найяскравіших" співробітників. Дослідження, однак, говорять нам, що вони часто випадково вибирають співробітників на основі "заслуг у дзеркалі" або подібних ознак раси, класу, статі та інших рис для найму осіб, які приймають рішення.

Незважаючи на свої недоліки, придумати кращу альтернативу резюме непросто. Адже й альтернативи також є недосконалими. Наприклад, деякі роботодавці звернулися до когнітивних тестів, які оцінюють, чи зможуть кандидати засвоїти необхідні знання та навички після їх найму. Ці тести є одними з найбільш передбачливих, але кандидати їх не люблять.

Більше того, вони ризикують продовжити існуючі нерівності: кандидати з меншими доходами та недостатньо представлені меншини, як правило, неефективні щодо цих оцінок незалежно від їх реальних можливостей. Це не лише етичне питання, а й правове. Комісія з рівних можливостей при наймі (EEOC) активно контролює "несприятливий вплив", і кандидати можуть подавати позов до роботодавців. Наприклад, у період 2015-2018 рр. Target виплатив майже 7 мільйонів доларів штрафів і виплат за несприятливий вплив у своїх оцінках перед прийомом на роботу та інших перевірках при наборі персоналу.

Кращим варіантом є те, що називається "екран поведінкової узгодженості", в якому кандидатам пропонується якісно описати, як їхній минулий досвід демонструє свої можливості для майбутніх ролей. Хоча цей спосіб підвищує точність, він, як правило, оцінюється вручну, що обмежує його масштабування.

Звичайно, один із найкращих способів відібрати потенційних співробітників — це попросити їх виконати реальні робочі завдання — саме тому редакторів часто просять написати письмовий твір, а фотографів — поділитися своїм портфоліо. Знову ж таки, масштабування є проблемою, але тут можуть допомогти технології, котрі пропонують моделі, що перевіряють навички — такі як кодування або клінічний діагноз — у безпрецедентному масштабі та з набагато меншим ризиком упередженості.

Але те, що кандидати здатні зробити, це лише частина рівняння — і це може бути навіть не найважливішою частиною. Дослідження показують, що однією з найбільш прогнозованих складових успіху на роботі є чесність. (Чесні люди, що й не дивно, більше схильні до сумління та надійності — два головних предиктора ефективності роботи.) Тести на доброчесність, які можна придбати з полиці і масштабувати, є одним із найкращих показників того, чи буде кандидат добре виконувати свою роботу. Іншими словами, ваші батьки мали рацію: характер має значення.

Враховуючи всі ці кращі альтернативи, настав час роботодавцям забути про резюме. Використання одного або декількох більш точних методів відбору талантів дозволить підвищити ефективність та точність та мати додатковий бонус за виявлення чудових кандидатів, що наразі приховані у сьогоднішніх недосконалих процесах найму.

За матеріалами "Resumes Are a Terrible Way to Hire People", Bloomberg.