Gartner визначив 9 майбутніх трендів роботи

Ціннісна пропозиція роботодавця (EVP) для гібридної роботи має змінитися та реагувати на зміни в очікуваннях співробітників, — стверджує аналітична компанія Gartner.

Останні два роки вплинули на майбутнє сфери праці. Вкрай важливо, щоб керівники HR оцінили безпосередній та довгостроковий вплив цих трендів та ступінь, в якому вони змінять стратегічні цілі та плани.

Наступні дев’ять трендів матимуть великий вплив на досвід співробітників і підкреслюють, як EVP має змінитися та реагувати на зміни в їхніх очікуваннях.

1. Гібридна робота стає мейнстримом

Гібридна робота нікуди не подінеться. Оскільки 75% гібридних чи віддалених працівників розумової праці згодні з тим, що їхні очікування щодо гнучкого робочого середовища збільшилися, немає жодних сумнівів у тому, що майбутнє за «гібридами». Насправді якщо організація повернеться до повністю локального формату, вона ризикує втратити до 39% своєї робочої сили. Ви маєте створити нову, орієнтовану на людину модель для гібридного середовища, розробляючи роботу з урахуванням гнучкості співробітників, культурного зв’язку та людського лідерства.

2. Бракує критичних талантів

HR-керівники перебувають під більшим тиском, ніж будь-коли, щоб заповнити посади тими, хто має критично важливі навички для задоволення потреб ринку та проведення організаційних змін. Хоча існує термінова потреба отримати дефіцитні критично важливі можливості, є також спроби оптимізувати витрати в поточному економічному кліматі. Щоб задовольнити потреби в навичках ефективно і дієво, розширте діапазон кадрових стратегій, що розглядаються, або в рамках свого стратегічного планування, або в міру виникнення потреб. Наприклад, розробіть процеси, норми та інфраструктуру, які сприятимуть переміщенню працівників з їхніх поточних ролей на інші існуючі або новостворені ролі в організації. Це створює внутрішній ринок праці та дозволяє співробітникам простіше змінювати роботу, не залишаючи компанію.

3. Благополуччя — ключовий показник

Традиційні індикатори досвіду співробітників, такі як опитування щодо залученості та показники плинності кадрів, не відображають усієї картини — наприклад, вимірювання поточного досвіду чи загального добробуту — що впливає на продуктивність співробітників та їх намір залишитися. Хоча 70% організацій зробили додаткові інвестиції у благополуччя протягом останніх двох років, більшість співробітників досі не користуються цими пропозиціями. Щоб залучати й утримувати таланти, забезпечення благополуччя має бути частиною вашої EVP.

4. Результати DEI можуть погіршитися

Гібридна та віддалена робота не гарантує, що всі співробітники однаково скористаються перевагами цієї зміни. Це може погіршити результати різноманітності, справедливості та інклюзивності (DEI). Наприклад, 76% менеджерів кажуть, що співробітники, які працюють на місцях, одержують підвищення частіше, ніж віддалені. Враховуючи, що жінки та працівники із недостатньо представлених груп із більшою ймовірністю захочуть використовувати гнучку роботу, упередження близькості до робочого місця стає свого роду рецептом несправедливості. Щоб підтримати всіх співробітників у гібридному майбутньому, ви маєте пом’якшити упередженість щодо продуктивності та найму, а також підтримати недостатньо представлені таланти.

5. Плинність кадрів зростатиме

Гібридна робота стала базовим очікуванням більшості співробітників, і організації вже бачать наслідки. Напередодні повернення співробітників до офісу на повний робочий день плинність кадрів значно збільшилася, а 52% співробітників кажуть, що гнучка робоча політика вплине на їхнє рішення залишитися в організації. Плинність продовжуватиме зростати, тому що емоційні витрати, пов’язані з відходом з організації, нижчі за гібридного формату. Також, коли місцезнаходження не є впливовим фактором, у роботодавців з’являється більший вибір. Щоб боротися з цією стійкою плинністю кадрів, зв’яжіть гібридних співробітників із культурою організації та інвестуйте у кадрові процеси для розширення мереж співробітників.

6. Ролі менеджерів змінюються

Із меншою кількістю можливостей для спонтанної особистої взаємодії на робочому місці менеджери повинні бути більш цілеспрямованими у встановленні та розвитку відносин із членами своєї команди. Відносини між менеджером та співробітником мають вирішальне значення для формування досвіду співробітників та їх зв’язку з організацією. Директори з персоналу мають надати менеджерам належні інструменти, щоб стати людяними лідерами та керувати кар’єрним сприйняттям співробітників, їх благополуччям і зв’язком з організаційною культурою.

7. Поколінню Z потрібен особистий досвід роботи

Хоча молоде покоління влаштовує гібридна робота (закінчивши навчання і почавши працювати під час пандемії), досвід залишає бажати кращого. Для представників покоління Z віддалена робота полягає у збереженні особистих зв’язків, дотримуючись гнучкого графіка. Зверніть увагу на очікування покоління Z у постпандемічному світі праці. Потреби цих співробітників початкового рівня вплинуть на рішення щодо редизайну офісних приміщень, підтримки адаптації в офісі та можливостей розвитку.

8. Скорочений робочий тиждень — новий EVP

Конкуренція на ринку праці та висока інфляція чинять тиск на оплату праці, але багато організацій не можуть дозволити собі підвищувати заробітну плату так швидко, як того хочуть чи очікують співробітники. Якщо інфляція продовжить зростати, не всі роботодавці зможуть залучати та утримувати таланти лише за рахунок винагороди. Це кидає виклик організаціям, щоб переосмислити їхній EVP зі скороченим робочим днем. Керівники вищої ланки та менеджери з найму повинні разом розглянути цей новий підхід EVP, щоб проаналізувати ролі та процеси, в яких можливий більш короткий робочий тиждень.

9. Розширення можливостей збору даних

Аналіз Gartner показує, що 16% роботодавців частіше використовують технології для спостереження за своїми співробітниками за допомогою таких методів, як віртуальний час початку і закінчення роботи, відстеження використання робочого комп’ютера та електронної пошти співробітників або внутрішніх повідомлень/чатів. У той час, як одні компанії відстежують продуктивність, інші стежать за залученням і самопочуттям співробітників, щоб краще зрозуміти їхній досвід.

Ще до пандемії організації дедалі частіше використовували нетрадиційні інструменти моніторингу працівників, але цей тренд лише посилюватиметься завдяки моніторингу віддалених співробітників та збору даних про їхнє здоров’я та безпеку. Обов’язково дотримуйтесь передових методів, щоб забезпечити відповідальне використання інформації про співробітників та аналітики.

За матеріалами "9 Future of Work Trends Post Covid-19", Gartner.

Ілюстрація: istockphoto.com