П’ять ключових трендів, що формують новий світ праці

Про постпандемічне небажання працівників повертатися на роботу — від явища «тихого звільнення» до «великої відставки» — всі добре обізнані. Є й інші зміни, що відбуваються в результаті подальшого економічного уповільнення: пропозиції щодо працевлаштування були скасовані на тлі звільнень у технологічних компаніях, які часто розглядаються як маяки зростання; а дефіцит STEM-навичок призвів до закликів впровадження програм підвищення кваліфікації і перекваліфікації на робочому місці та глобальної боротьби за таланти. Але багато трендів, які ми зараз спостерігаємо у світі праці, передували пандемії COVID-19.

World Economic Forum пропонує розглянути п’ять змін, які, схоже, збережуться й надалі.

1. Реструктуризація компаній для підвищення ефективності

Зміни в галузевих структурах та підриви бізнес-моделей спонукали компанії до реструктуризації з метою підвищення ефективності та конкурентоспроможності. Такі компанії, як General Electric, розділилися, тоді як інші відреагували на це злиттям — як у випадку з Tata Group. Холдингові компанії, які змогли обійтися без скорочення робочих місць, такі як Alphabet, закликають до підвищення продуктивності праці співробітників.

Незважаючи на приплив капіталу у багато ринків, що розвиваються, деякі галузі залишаються неформальними, фрагментованими і в них домінують малі та середні підприємства (МСП), які створюють 7 із 10-ти робочих місць. Незалежно від ринку, галузі та підходу, прагнення до ефективності в компаніях ставить на перше місце утримання і наймання працівників із навичками і компетенціями, які безпосередньо впливають на кінцевий результат.

2. Перехід до найму на основі навичок

Зіткнувшись із необхідністю досягнення коротко- та середньострокових результатів, компанії все частіше наймають працівників на основі навичок, підкріплених досвідом, і все менше — керуючись їхнім потенціалом. Це призвело до скорочення найму випускників вищих навчальних закладів. Багато роботодавців виключають ступінь освіти з критеріїв найму на користь оцінки навичок. Лише 11% бізнес-лідерів «повністю згодні» з тим, що студенти закінчують ВНЗ із необхідними компетенціями. Це призвело до закликів щодо реформи вищої освіти.

Молоді люди, які виходять на ринок праці, мають використовувати можливості інтегрованого навчання, такі як стажування, працевлаштування та програми учнівства, щоб отримати відповідний досвід у розвитку своїх навичок. Понад чотири з п’яти роботодавців вважають, що стажування може підготувати випускників до успіху в їхніх компаніях.

3. Мобільність талантів

Глобальна війна за кваліфіковані кадри призвела до того, що деякі працівники отримали широкі можливості для переміщення між робочими місцями, галузями та країнами. Нормалізація віддаленої роботи, прискорена пандемією COVID-19 і заснована на цифрових технологіях для співпраці, дозволила найкращим талантам плавно переходити з однієї роботи на іншу або працювати на кількох роботах одночасно. Дослідження прогнозують, що сьогоднішні наймолодші працівники будуть мати від 12-ти до 15-ти робочих місць протягом свого життя.

Тому окремі особи та компанії повинні оцінювати свої робочі можливості з більш широкої та глобальної точки зору. Це означає перехід до мислення кар’єрної мобільності та розвитку навичок, які можна передавати впродовж усього життя, що передбачає численні можливості працевлаштування. У той же час, у майбутньому, ймовірно, будуть підвищуватися торгові тарифи і посилюватися прикордонний контроль, і нам ще належить побачити, що це означатиме для мобільності працівників.

4. Підйом «роботи» і падіння «зайнятості»

Поява компаній-платформ докорінно змінила правила працевлаштування. Такі компанії, як Uber, створили робочі місця для близько 5 млн водіїв по всьому світу, не підписавши жодного трудового договору з водієм. Гіг-економіка відкрила можливості для приватних осіб і компаній отримати доступ до різноманітного і глобального пулу талантів для виконання завдань на вимогу, а також підірвала багато структур, які лежали в основі гарантій зайнятості.

Це змінило підхід організацій до підбору персоналу: відділи кадрів перестали керувати працівниками, а команди зі стратегічного управління талантами стали досліджувати, як задовольнити потреби в людських ресурсах. Аналітичні інструменти для вимірювання ефективності дозволяють отримати цілісне уявлення про управління талантами на робочому місці. Шукачі роботи в компаніях у регіонах, які найбільше страждають від високого рівня безробіття, мають розширювати свої горизонти, не лише обмежуючись пошуком можливостей працевлаштування, а й вивчаючи можливості роботи. Регуляторні органи в галузях, де домінують компанії-платформи, повинні наполягати на тому, щоб пільги були прив’язані до можливостей працевлаштування, а не просто до зайнятості, щоб захистити інтереси працівників.

5. Центральне значення цифрових навичок

Цифрова трансформація галузей призвела до масштабних змін у світі праці. Організації в усіх секторах — від агробізнесу, фінансів і виробництва до засобів масової інформації — перетворюються на технологічні компанії. У цьому контексті «здатність до працевлаштування» стосується не лише «м’яких навичок», таких як комунікація, співпраця, критичне мислення і емоційний інтелект. У міру того, як цифрові платформи в додатках штучного інтелекту, робототехніки та Інтернету речей проникають на робочі місця, навички працевлаштування все більше ґрунтуватимуться на використанні цих цифрових технологій на роботі.

Ілюстрація: nojitter.com