Доброзичливість, екстравертність, відкритість чи добросовісність — який CEO вам потрібен?

Питання, як управлінський стиль, знання та досвід керівника впливають на продуктивність фірми, вивчено доволі добре. При цьому дуже мало уваги приділяється взаємозв’язку між особистісними рисами CEO і різними аспектами діяльності фірми, зокрема її інвестиційною стратегією, стратегічним рішеннями та загальною продуктивністю.

Не дивно, що попри всю значущість характеру керівника, дослідники в основному намагаються не фокусуватись на цьому. Адже щоб вивчити особистість лідера потрібно провести глибинні інтерв’ю щонайменше з кількома топ-менеджерами. А це не просто: по-перше, управлінцям вищих рівнів хронічно бракує часу, тим більше на тривалі бесіди; по-друге, немає жодної гарантії, що вони відверто розповідатимуть про характер свого шефа. Тож процес проведення такого дослідження буде дуже складним, недешевим, тривалим та, швидше за все, малопродуктивним. Тому й мало хто хоче братися за таку невдячну тему.

Проте група американських дослідників¹ знайшла спосіб обійти цю проблему. Замість того, щоб намагатись опитати якомога більшу кількість людей, котрі добре знають керівника, вони проаналізували мовні характеристики генеральних директорів, які проявились під час онлайн-конференцій для інвесторів. При цьому було виявлено кореляцію між особистісними рисами CEO та інвестиціями, стратегічними виборами та фінансовими результатами їхніх компаній.

Психологи визначили, що лінгвістичні характеристики людини (зокрема, це вибір слів, тон та основні акценти повідомлення) дозволяють із достатньою точністю розкрити її особистісні риси, а також, що мовні особливості залишаються незмінними протягом певного періоду часу.

Дослідники проаналізували більш ніж 72 тис. розшифровок сесій запитань і відповідей, які відбулись у рамках конференцій для інвесторів та аналітиків, що проводились із 2001-го до початку 2013-го року. Усього було вивчено виступи більш ніж 4 700 керівників. Автори сконцентрувались саме на Q&A-сесіях, тому що, як правило, керівники почували себе більш невимушено, відповідаючи на запитання «із залу», ніж коли надавали заздалегідь підготовлену інформацію.

У процесі аналізу розшифровок автори виділили 33 лінгвістичні характеристики, які разом дозволяють визначити особистісний тип керівника. Серед цих характеристик — певні ключові слова або маркери, які вказують на емоції спікера, його непевність або на те, що він розмірковує над чимось. Також важливе значення мають слова, пов’язані із посиланням на себе чи свій досвід або ті, що служать засобом вираження широкого спектру почуттів (від негативних до позитивних).

Потім, відповідно до даних лінгвістичного оцінювання, автори визначили особистісний тип індивідів. Для цього було використано модель, яка широко використовується в психології, починаючи з початку 1990-тих. Згідно цієї класифікації (відомої як «велика п’ятірка»), особистість людини складається із п’яти категорій рис: це 1) доброзичливість; 2) добросовісність; 3) екстраверсія (як протилежність інтроверсії); 4) нейротизм (як протилежність емоційної стабільності); 5) відкритість до нового досвіду. Ця модель, за словами одного із її дослідників, «являє собою базові схеми думок, почуттів та поведінкових проявів, які формують тенденцію певного способу реагування на певні обставини».

Отже, згідно авторів, ця класифікація може дати нам доволі повне уявлення про те, як керівники управляють своїми компаніями. Наприклад, CEO, яких відрізняє відкритість до нового досвіду, часто є творчими особистостями, котрі проявляють себе як прихильники змін та інновацій. Автори стверджують, що фірми, якими управляють такі керівники, готові вчиняти сміливі кроки в площині своїх R&D-проектів, але при цьому уникають фінансових ризиків і дуже виважено підходять до залучення кредитних коштів.

У свою чергу, генеральні директори, яким властива добросовісність, здебільшого, очолюють компанії із високим співвідношенням між ринковою і балансовою вартістю. Це означає, що фінансовий стан фірм відповідає ціні її акцій. Дослідники наголошують, що це відбиває прагнення лідера цього типу зберегти статус-кво та його небажання ризикувати й займатись винахідництвом. Останнє, з одного боку, часто є основою зростання; натомість, з іншого — може дестабілізувати компанію, котра впевнено утримує свої ринкові позиції.

Також дослідники звертають увагу на те, що фірми, біля керма яких стоять керівники-екстраверти, часто мають від’ємну рентабельність активів та негативний грошовий потік. Можливо це тому, що екстраверти люблять одноосібно очолювати процес прийняття рішень та очікують, що колеги «автоматично» з ними погоджуватимуться. Тому вони не в змозі скористатись із переваг, які дає співпраця. Вчинення нерозважних кроків може бути виявом надмірної впевненості індивіда в собі, через що компанії нерідко стають жертвами провальних стратегій.

Проте, як застерігають автори, їхні висновки описують тільки взаємозалежність між особистістю СЕО і продуктивністю фірми, що не обов’язково означає наявність причинно-наслідкового зв’язку. Тобто компанія не перетвориться раптово на «храм» інновацій лише тому, що буде найнято CEO, відкритого до сприйняття альтернативних думок та ідей. Все набагато складніше — результативність корпоративної діяльності залежить від великої кількості різних чинників. Але, як пишуть автори: «Ймовірно, що домінування тих чи інших особистісних рис впливає як на вибір типу фірмі, де хоче працювати управлінець, так і на вибір типу СЕО, котрого воліє винайняти компанія, а також на політику, якій слідує керівник, вступивши на посаду.

Автори наголошують, що вирішуючи, який тип СЕО найкраще відповідає потребам компаній, членам радам директорів варто подивитися, що приховується за резюме, дипломом престижної бізнес-школи чи репутацією, здобутою в іншій фірмі, та спробувати розпізнати стрижневі риси характеру кандидата, можливо, розглянути доцільність застосування тесту Майєрса-Бріггса.

За матеріалами "Managers Need to Understand Their Sales Reps’ Cultural Values", strategy+business.

¹ Джерело: Єн Гоу (Ian Gow), Гарвардський університет; Стівен Каплан (Steven Kaplan), Чиказький університет; Девід Ларкер (David Larcker), Стенфордський університет; Анастасія Заколюкіна (Anastasia Zakolyukina), Чиказький університет — «CEO Personality and Firm Policies» («Особистість CEO і політика фірми»), Rock Center for Corporate Governance Working Paper No. 220, липень 2016.