Недемократична демократія

Іцхак Адізес переконаний, що американська школа менеджменту поширює недемократичні процеси в управлінні по світу, а західні парадигми управління не забезпечують реального потоку інновацій, якого потребують бізнес-середовища країн, що розвиваються.

Іцхак Адізес (Ichak Adizes)

Мої книги були перекладені на двадцять шість мов світу і за цей час я встиг дізнатися, що навіть компетентні перекладачі зіткнулися з труднощами перекладу моєї теорії управління — їм бракувало слів аби описати ці теорії (Управлінські вітаміни, Управління життєвим циклом компанії). Цей досвід допоміг мені зрозуміти стан бізнес-освіти та її практичну діяльність у світі. Прагну поділитися цим розумінням із вами.

Ні для кого не секрет, що західні, в основному американські, теорії та практики управління швидко поширюються у світі. Цей процес подібний явищу лісової пожежі. Багато американських гуру, наприклад Лі Якокка, описують в книгах свою практику управління. Ці книги перекладають, після чого вони стають бестселерами.

Західні бізнес-школи, знову ж таки в основному американські, відкривають філії по світу і навчають інших американським теоріям та практикам управління, а також функціональним дисциплінам — маркетингу, фінансам, управлінню ланцюгами постачання і т.д.

Я переконаний, що те, що зараз поширюється по світу, не є позитивним, логічним та системним процесом. Я вважаю, що "американізована" теорія та практика управління перевантажені політичною філософією.

Для мене стало несподіванкою те, що слово " management " не має перекладу на більшість мов світу. Всі вживають англійське слово. І навіть французи, які, по суті, вибудували ідеологію — вживаючи слова тільки французькою.

В іспанській мові є подібні за значенням слова — "аdministracion" та "direcion". Але знову ж таки, немає слова, яке в повній мірі відображає силу слова "management". Дійсно, в іспанській мові є слово "manejar" (to manage — керувати), але воно вживається тільки у контексті поводження з кіньми або автомобілями. Така метафора управління є неприйнятною у розумінні "управління компанією".

Під час огляду багатьох англійських словників синонімів я виявив, що поняття "management", як процес, є одностороннім потоком енергії: я, менеджер, управлінець, лідер (різні слова з однаковим відтінком елітарності: "Я менеджер, а ти — ні"). Я вирішую, що організація має робити, а потім диктую всім як виконувати свої бажання. Я керую добре в тому випадку, коли всі виконують мої розпорядження.

Аналіз змісту книг з управління, теорії та торгівлі підтвердили моє спостереження. Ось деякі з синонімів, які я знайшов: "керувати", "контролювати", "регулювати", "маніпулювати", "планувати", "домінувати", "вирішувати". Таким чином "мотивація" є синонімом "маніпуляції" — я знаю, що я хочу аби ти робив. Тоді виникає єдине питання: як мотивувати тебе, тобто, як примусити тебе захотіти зробити те, що я хочу?

Як же визначити поняття "лідерство" в організації? Дуайт Д. Ейзенхауер сказав: "Лідерство — це мистецтво впливати на інших так, щоб вони захотіли зробити те, що ви хочете, щоб було зроблено".

Японський управлінець Коносуке Мацусіто сказав: "Сутність управління — це коли ідеї з голови боса опиняються в руках робочої сили".

Чи помітили ви, що цей односторонній потік енергії є абсолютно недемократичним процесом? Тими, ким керують, не доносять хто та яким чином будуть ними керувати. Тільки вдумайтесь у суть слів "керівник" ("supervisor") та "підлеглий" ("subordinate"). "Керівник" ("supervisor") походить від слова "бачення керівника" (superior vision), а "підлеглий" — від "суб-ординарний" ("sub-ordinary"). Управління — це не тільки процес. Він визначає класову структуру також. Чи розумієте ви, що ця система — елітарна? Звичайно, з появою "нової економіки", Інтернету та високих технологій з’явився тиск, який відводить від елітарності та недемократичної парадигми управління. Інформовані працівники є джерелом знань та ініціативи. Вони добре освічені і прагнуть до самореалізації та самовираження. Сучасні теорії управління взяли це до уваги, тому послабили елітарність та розширили участь ключових осіб. Немає більше "робочих", є тільки "партнери". Але за винятком досить небагатьох професійних організацій (наприклад консультаційних компаній) сутність або парадигма недемократичної елітарності так і не змінилась. Ті, ким керують, не мають права голосу у розумінні того, хто ними керує та як.

Хіба це не парадоксально, що американська бізнес-школа поширює недемократичні процеси управління по світу, в той час як тисячі американських солдатів гинуть в Іраку в боротьбі за демократію?

Ця елітарна недемократична парадигма управління виникла тому, що батьки-засновники теорії управління міркували про суть процесів із власного досвіду — на основі ієрархічної структури та з недемократичної структури управління промисловості та військових організацій. Це правда, що школа управління людськими відносинами, яку запровадив Елтон Майо, проявила ініціативу потурбувавшись про зв'язок із людським фактором. Так виникла наука біхейвіорізму. Однак вона зовсім не змінила парадигму.

Жоден із гуру, лідерів-теоретиків та практикуючих геніїв не змінили цю парадигму. Це все ще однонаправлений потік енергії: я — менеджер, а ви той, ким я керую; у вас немає інституційних способів вибирати — буду я вашим лідером чи ні, і можливості впливати на мої повноваження; ви навіть не можете замінити мене, але я можу легко замінити вас.

Іншими словами, система, у кращому випадку, є "великодушним авторитаризмом". Все це нагадує мені стосунки батька та дитини, де дитина практично не спроможна впливати на батька.

«Експорт» недемократичних процесів

Які наслідки глобалізації для парадигми управління?

Я думаю, що практикуючи цю парадигму у країні з перехідною економікою або в країні, що розвивається, або в країні, яка колись була колонією, існує висока вірогідність підірвати політичну ситуацію в державі, а саме процес становлення демократії. Люди в країнах із ринковою економікою не відчувають себе частиною організації, на яку працюють, бо організація колись належала уряду чи іноземцям. Робітники не мали права голосу і зараз вони все ще вірять, що не спроможні впливати на макрополітичне середовище — вони відключені, безсилі і позбавлені права змінювати свою державу/організацію.

Наука менеджменту, яку зараз вивчають та практикують, не стимулює процес трансформації до демократичного світу. Навпаки, вона її підриває. Більше того, «елітарний менеджмент» сприяє класовій відмінності та поляризації, де розвивається система нагород, в якій керівництво може отримати в 100 разів більшу заробітну плату, ніж працівник.

У Сполучених Штатах середній клас намагається брати активну участь у політичній діяльності, і ця практика насправді має досить незначний політичний вплив. У країнах із перехідною економікою система надає силу тільки "політично могутнім", а малозабезпечені люди не в силах реалізувати свої інтереси демократичним шляхом.

Які наслідки процесу поширення "недемократичної демократії"? Депресія та апатія мас, що приречені на страждання і безнадійність? Невже насильство та руйнування є єдиним способом ініціювати зміни?

Звичайно, сучасна практика управління володіє й характеристиками, які є поза елітарністю і недемократичними процесами.

Теорія і практика менеджменту, особливо в Сполучених Штатах, базується на теорії "невидимої руки" Адама Сміта, яка стверджує, що конкуренція — це відносини на основі змагання в умовах вільного ринку, де відбувається оптимальний розподіл ресурсів. Така структура не враховує вартість людських емоцій.

Багаті країни, такі як Сполучені Штати, можуть дозволити собі такі забаганки, як страйки, але для економіки, яка розвивається, конкурентна культура може паралізувати країну та підірвати економіку.

Традиція індивідуалізму

Країни, що розвиваються, та країни з перехідною економікою є не тільки "імпортерами елітарності", антагоністичних відносин, недемократичної філософії та практики. Західні теорії та практики управління побудовані на основі американської культури індивідуалізму: підприємець бере на себе ризик, коли стартує бізнес для реалізації своєї мрії. Як тільки ця людина приймає ризик на себе, то він/вона також має право, як приватна особа, на прийняття рішень. І хоча в публічних компаніях власність відокремлена від управління (рада директорів приймає рішення в групі), все одно парадигма індивідуалізму не змінилась. Тепер це — генеральний директор, який обирається радою та звітує їй.

Така індивідуальна відповідальность «пронизує» всіх до останньої людини на керівній посаді. Участь у прийнятті рішень не є наріжним каменем американської культури. У цій культурі, більше ніж у будь-якій іншій, діє концепція "час — це гроші".

Що сталося з традицією індивідуалізму?

Індивідуалізм сприяє самотності не тільки на верхівці. Він пронизує, за великим рахунком, всі управлінські ряди. В умовах мінливих обставин, де слід швидко справлятись із новими проблеми, самотність означає безперервний та невтомний стрес. Не тільки керівники страждають від стресів. Робітники також страждають від браку уваги до їхніх потреб.

У розвинених країнах організації є великими. Працівників у великих компаніях сприймають як робочу масу, і менеджери рідко проявляють співчуття до тих, із ким вони працюють. Менеджери більш чутливі до фінансових змін, ніж до своїх працівників.

Результатом цього є поширення культури, яка сформована під натиском долара, розвиток ворожих відносин на ринку і робочому місці, самотність верхівки управління та всіх управлінських рангів, відсутність чутливості до підлеглих. Все, що я щойно описав, не закінчується на робочому місці. Воно мігрує в соціальне та особисте життя.

З Америки "експортується" більше, ніж слово "менеджмент". З Америки поширюється культура і політичний процес, що впливає на сім'ї, дружні відносини і соціальну структуру суспільства, який часто називають "американізацією".

Якість життя

І хоча в Сполучених Штатах рівень життя вищий від багатьох країн світу (особливо країн, що розвиваються), однак я помітив, що все-таки якість життя є нижчою. Люди не мають часу, аби насолодитися товариством один одного та відсвяткувати щось. Starbuck’s — невдала заміна європейських кафе, де люди спілкуються протягом декількох годин і спілкування розглядається як мета сама по собі. У результаті американці — недостатньо партнерська нація. І незважаючи на те, що у гаражі стоїть три машини, американці — самотні люди.

Депресія — найпоширеніше психічне захворюванням серед населення розвинених країн. У країнах, що розвиваються, з іншого боку, якщо вони не в стані війни, люди можуть бути бідними, але ви часто бачите щиру посмішку і непідробний інтерес та радість із приводу успіхів один одного.

Таким чином, американська освіта з управління заохочує культуру, яка збільшує розвиток економіки, але за рахунок емоційної та соціальної самореалізації це не сприяє розвитку демократії.

Існує ще одна проблема в бізнес-освіті, яка основана на економічних і політичних умовах. Вони широко поширені в розвинених країнах (в основному на Заході), але значно відрізняються від країн, що розвиваються.

Одного разу я читав лекцію з маркетингу для керівників вищої ланки в Нью-Делі, Індія. Тема лекції "Як отримати конкурентну перевагу на ринку". Під час перерви один з управлінців підійшов до мене і пояснив: "Маркетингова стратегія важлива для американців, але це не так критично для нас. Для нас важливіше знати, як працює уряд, а не ринок. Уряд та його бюрократія може бути найбільшим і найкращим бар'єром для конкуренції. Вміння працювати з бюрократією дає нам конкурентну перевагу, і це набагато важливіше за конкурентоспроможність на ринку ".

А чи проводять бізнес-школи курси у країнах із перехідною економікою з державних відносин, етичних питань, лобіювання уряду та про те, як працювати з бюрократією?

У країнах із перехідною економікою ринки капіталу є не дуже ефективними — доступ до інформації обмежений, а судова система неефективна або "пошкоджена". Отож люди не будуть робити бізнес із вами у цих країнах, поки не почнуть вам довіряти, або поки хто-небудь, кому вони довіряють, не ручається за вас. Для них довіра має вирішальне значення для успіху, в той час як на Заході організації покладаються на юристів, а також контракти і судову систему, щоб гарантувати, що вони отримують те, що було погоджено.

Невже нас навчають як створювати і розвивати кола довіри, які є необхідні умови для досягнення успіху в країнах, що розвиваються, та країнах із перехідною економікою? Безглуздо сліпо копіювати інших! Не існує єдиного розміру, який всім підходить.

Один розмір не підходить усім

Як щодо прийняття рішень? Різні культури мають свої принципи і американський стиль не підходить іншим культурам. У Сполучених Штатах, наприклад, будь-яку проблему можна обговорювати відкрито. У китайців будь-яка дискусія сприймається як критика або навіть як публічне приниження топ-менеджменту. В Китаї заохочення до відкритого обговорення проблеми може мати неприємні наслідки.

Ось ще одна відмінність: в Італії чи Греції, якщо існують розбіжності в процесі прийняття рішень, вони будуть одразу висвітлюватись. Люди не будуть мовчати. У цих двох країнах, якщо люди мовчать, то можна припустити, що вони згідні зі сказаним.

Але в Німеччині та Скандинавії, мовчання зовсім не означає згоди. Якраз навпаки: якщо є мовчання, то це означає, що існують незгоди, тому що люди в цих країнах не звикли до вираження зауважень у відкритій дискусії. У багатонаціональних корпораціях завжди виникає чимало труднощів у інтеграції різних культур в управлінській практиці. Американська система, яка стверджує: "Один розмір підходить всім" — неправильна.

Є ще один погляд на культуру: у тоталітарних режимах заборонено все, на що немає спеціального дозволу, в той час як у країнах із ринковою економікою та демократією дозволено все, що спеціально не заборонено.

У країнах із перехідною економікою ті люди, які вловили цей перехід рано, заробили багато грошей. Так виникла нова підприємницька еліта. Ті, хто не зміг цього зробити, попали в економічну пастку.

Виникає питання: чи допомагають бізнес-школи у країнах із перехідною економікою вивчити ці основні культурні та психологічні особлиовсті, або ж вони просто вчать західним теоріям та практикам без будь-якої культурної адаптації?

До цих пір я виступав за управління як інтеграційний процес, а не як функціональну дисципліну. Але те ж саме відноситься і до аналізу функціонального управління.

Звичайно, фінанси є фінансами, але важливо звернути увагу на місцеві фінансові ринки і потреби. І мені цікаво, яку цінність ми дійсно додаємо навчаючи складним виробничо-ланцюговим процесам управління та математичним моделям управління запасами в країнах, де корупція і змова домінують в ланцюгу поставок? Замість викладання ланцюгів Маркова ми повинні в першу чергу показати нашим студентам, як корупція руйнує систему і як її викорінювати.

Але чи справді ми знаємо, яким чином це зробити? Невже ми вчимо тому, що люди повинні знати, чи вчимо тому, що знаємо самі?

Культурний колоніалізм

Те, що наразі відбувається, я вважаю однією з форм культурного колоніалізму. Глобальні бізнес-школи є одним з основних "носіїв" цього явища. Бізнес-школи навіть не підозрюють про цю діяльність, так як більшість людей просто не знають про культурні, політичні і соціальні аспекти, що приховані в підготовці західних управлінських кадрів.

Чому західні, особливо американські теорії та практики управління, так поширені в усьому світі? І чому американські теорії управління поширюються за експоненціальною кривою? Незважаючи на всю критику та опір до Америки, я помітив, що світ перебуває під впливом американського успіху. Слово "Америка" викликає в уяві людей зображення кадилаку, вілли з басейном, свободою говорити і свободою просування, незважаючи на вік, колір шкіри, стать та етнічну приналежність. Америка є синонімом свободи і матеріального достатку. "Америка" та "Каліфорнія" є емоційно зарядженими словами.

Кожен критикує Америку, але я впевнений, що кожен хотів би мати американський диплом чи науковий ступінь, американський паспорт та американський рівень життя. Я вважаю, що світ щиро вірить в успіх Америки та її спроможність позитивно впливати на метод управління компаніями.

Але я маю один факт: деякі американські компанії погано керують своєю діяльністю, навіть незважаючи на той факт, що їх лідери мають МВА провідних університетів та бізнес-шкіл. Переконаний, що функціонуючи будь-де у світі, вони би не витримали труднощів та викликів. В Америці вони виживають, не дивлячись на погане управління, тому що Америка є надзвичайно великим ринком, який може пробачати помилки. Економіка, певним чином, є передбачуваною і це дозволяє "успішним" менеджерам вберігтись від провалу. Як кажуть в Силіконовій Долині: "В тайфун навіть індики літають".

У країнах, що розвиваються, та країнах із перехідною економікою поширена корупція починаючи з судової системи. Бюрократія. Загальна освіта все ще залишається мрією. Завжди існує ризик інфляції. Уряд може заморозити активи корпорацій, готівки в банках, як це було в Бразилії. Непередбачені коливання обмінних курсів. Тривалі управлінські «запаморочення». Управління в таких умовах потребує набагато більше винахідливості, інтелекту, творчості, сміливості, рішучості і оригінального мислення, ніж на усталених ринках, як в Сполучених Штатах.

Управлінська практика, яку поширює на міжнародний ринок американська школа, не є демократією. Навпаки те, чому Америка навчає, поширюється по світу і підриває демократію шляхом навчання «доброзичливій диктатурі».

Я вважаю, що західні парадигми освіти з менеджменту не забезпечують реального потоку ноу-хау, якого потребує бізнес-середовище тих країн, які розвиваються. Я вважаю, що найбільший успіх Америки полягає не в її системі управління, а в ринковій економіці та демократичній системі, яка підживлюється конструктивною різноманітністю.

На основі "The Impact of Globalization on Management Education", Adizes Blog

Переклад: Анна Глива

Про автора:

Доктор Іцхак Адізес (Ichak Kalderon Adizes) — засновник та директор Інституту Адізеса, доктор Колумбійського університету, один із провідних світових експертів із менеджменту та підвищення ефективності. Його підхід — фундаментальні зміни без хаосу та конфліктів — застосовують понад 1000 компаній у більш ніж 75 галузях, у тому числі зі списку Fortune 100.

Статті Іцхака Адізеса регулярно з’являються на шпальтах Inc. Magazine, Fortune, the New York Times, London Financial Times, Investor Relations Daily, Nation’s Business та World Digest. Іцхак Адізес є фундатором та керівником Інституту Адізеса, що працює з 1973-го року в США та ще 14-ти країнах світу. Він написав сім книг, перекладених на 22 мови та перевиданих 50 разів.

Іцхак Адізес увійшов до переліку 30-ти кращих консультантів із лідерства журналу Executive Excellence.