Навчання по-дорослому

Автор: Едуард Мальцев

Корпоративне навчання нерідко нагадує школу: співробітників довго (або не дуже довго) чомусь вчать, а потім майже всі отримані знання швидко забуваються. Витрачені підприємством гроші і час людей зникають дарма. Це відбувається через те, що менеджери не враховують специфіку навчання дорослих. Що ж потрібно знати для успішної реалізації програм навчання?

Едуард Мальцев

Знайти відмінності

Можна виявити чимало схожого між дорослими і дітьми — а деякі люди і зовсім по-справжньому так ніколи і не стають дорослими. Однак у сфері навчання є принципові відмінності, які важливо враховувати всім тим, хто хоче навчити чомусь новому своїх співробітників.

Як вчаться діти? Вони експериментують: пробують, роблять помилки, пробують знову і знову. Вони не бояться, не сумніваються. На відміну від дітей, дорослі рідко можуть собі дозволити пробувати і робити помилки. Причин цьому можна назвати багато: і ціна помилки, як правило, вище, і соціум не надто толерантний до помилок дорослих людей, і т.д. Результат — ми боїмося ризикувати.

Ще одна особливість: якщо дитина — це по суті «чистий аркуш», то у дорослого на сприйняття будь-яких нових знань дуже сильно впливає минулий досвід. Все, що ми дізнаємося і відчуваємо, проходить крізь призму досвіду, крізь когнітивний і емоційний фільтри (те, що ми знаємо і те, що ми відчуваємо). І якщо картина, яка вже існує в нашій свідомості, суперечитиме новим знанням, то ми будемо підсвідомо чинити їм опір.

Знання в системі

Як ми можемо зробити навчання дорослих більш ефективним, знаючи про ці особливості? Ось кілька способів.

1. Намагайтеся весь час вибудовувати зв'язки між новими знаннями і тим, що люди вже знають, що має для них сенс. Іншими словами, навчання дорослих має базуватися на їхньому досвіді.

Знання, які є у людини, зв'язуються між собою у певну систему. Можна сказати, це така споруда: все, про що ми дізналися нещодавно, так чи інакше спирається на те, що ми знали раніше. Нові знання буквально повинні за щось «зачепитися». Те, що ніяк не прив'язується до досвіду і вже існуючим знанням, просто випаде з системи. Так само як нова цеглинка просто не може повиснути в порожнечі. Саме тому не можна перестрибувати сходинки цієї споруди, і потрібно завжди знаходити і показувати ці зв'язки з минулим досвідом людей.

При навчанні в групах бажано, щоб досвід і система знань учасників були схожі. Так викладачеві буде простіше «добудовувати» систему знань дорослих людей.

2. Нові знання не пропадуть тільки в тому випадку, якщо їх використовувати. За статистикою, люди запам'ятовують лише 10% того, що прочитали, 20% того, що почули, і 90% — того, що проговорили і зробили самі. Саме тому для більшості людей просто прочитати чи почути якусь інформацію — недостатньо, щоб включити її в свою систему знань і почати використовувати.

Щоб закріпити вивчене, як мінімум, потрібно практичне домашнє завдання. Але ще краще — дати співробітникам можливість випробувати отримані знання одразу, і бажано в умовах, наближених до реальних.

Нехай люди під час навчання якомога більше експериментують. Так вони не тільки попрактикуються без страху робити помилки, але і зможуть відчути яскраві емоції, отримати новий цікавий досвід. У цьому випадку співробітників буде мотивувати не тільки результат (скажімо, підвищення власної цінності на ринку праці), а й сам процес навчання.

3. Щоб потрібні знання вкоренилися, необхідна рефлексія, осмислення досвіду. Причому як отриманого під час нещодавнього навчання, так і того, яким люди вже володіли раніше (до нього варто періодично повертатися і заново оцінювати з урахуванням нової інформації). Іноді осмислення нових знань може зайняти до півроку. За цей час або досвід «вбудується» в піраміду знань людини, або вона забуде те, що в цю піраміду не «вбудувалось».

Для осмислення нових знань буде корисним невеликий список питань для самоперевірки — їх можна ставити собі час від часу. Наприклад: Чому ці знання важливі? Як вони співвідносяться з моїм попереднім досвідом? Що є причиною, а що — наслідком? Як використовувати ці знання на практиці?

4. Навчання є ефективнішим, якщо люди розуміють — як вони краще сприймають інформацію. Як свідчить практика, деякі люди краще сприймають інформацію на слух, інші — у вигляді візуальних образів, а треті — під час дій. Це, загалом, відомий факт. Але чи часто ми замислюємося про це, коли розробляємо програми навчання?

Крім того, кожна людина певним чином засвоює нові знання. Так, хтось спочатку воліє поспостерігати, бажає, щоб йому показали, як треба щось робити. Хтось — проводить детальний аналіз інформації. А хтось — найкраще зрозуміє і запам'ятає інформацію, якщо спробує відразу зробити щось сам.

При індивідуальному навчанні враховувати ці особливості потрібно обов'язково. А при навчанні в групі — треба передавати інформацію не одним зручним способом, а так, щоб її могли сприйняти різні люди.

5. Найкращий спосіб розібратися в чомусь і закріпити знання — це навчити іншого. Якщо людина, навчаючись, буде пояснювати щось своїм колегам — то вона сама набагато краще зрозуміє і запам'ятає інформацію. Іноді в компаніях таке відбувається стихійно: людина, яка вивчила щось нове або відвідала цікаву подію, розповідає іншим про отриманий досвід. Керівник може максимізувати ефект, зробивши такий процес «обміну досвідом» частиною корпоративного навчання.

Нарешті, керівнику варто пам'ятати: отримуючи нові знання, людина розширює свої горизонти — і змінюється. І для організації буде краще реагувати на такі зміни в співробітниках і трансформуватися самій.

Стаття була опублікована у журналі "Управление персоналом" (№6, 2013).

Про автора:

Едуард Мальцев, керівник програми Executive MBA, kmbs.