Навчання в епоху автоматизації

Джерело: open

Машини та алгоритми продовжують завойовувати компанії — і роботодавцям та працівникам доводиться шукати способи адаптації до нових умов. Автоматизація вже не є ідеєю з фантастичних книжок та прогнозів футурологів: за даними McKinsey Global Institute (MGI), половину завдань, що виконують зараз люди в організаціях, може бути автоматизовано за допомогою вже існуючих технологій. Однак мало хто готовий до таких змін.

Вже зараз існує значний розрив між тим, що люди вміють, і тими компетенціями та навичками, яких потребує бізнес. А коли автоматизація та штучний інтелект стануть ще більш поширеними, цей розрив може перетворитись на катастрофу. Формальне навчання, яке пропонують компанії своїм працівникам, не може впоратись з подібним викликом. Його недостатньо, щоб підготувати людей до майбутнього.

Ідея «перенавчання», отримання нових навичок замість застарілих — також не вихід з ситуації. Такі кроки є чимось епізодичним, на кшталт «гасіння пожеж», і навряд чи можуть радикально виправити становище. Набагато ефективнішою є концепція навчання протягом життя (lifelong learning) — вона означає певним чином змінити своє мислення, щоб рухатись в одному ритмі зі світом.

Що може зробити компанія для того, аби допомогти людям залишатися корисними для неї (і затребуваними на ринку праці) якомога довше?

Перш за все, потрібно змінити підхід до навчання. Чимало організацій навчають людей так само, як ще 30 років тому навчали дітей у школах. Однак навчання дорослих має суттєві відмінності. Наприклад, дослідження показують, що відносини з іншими допомагають навчанню, стимулюючи парасимпатичну нервову систему. Отже, навчання в групах може бути більш ефективним, аніж самостійне.

Навчальні курси є найкориснішими, коли вони пристосовані до конкретних ролей та проводяться тоді, коли це необхідно для розвитку кар’єри працівника. Тим не менш, у багатьох компаніях навчання досі відбувається за календарем, спільним для всіх.

Компанії сьогодні можуть експериментувати з цифровими технологіями, такими як віртуальна або доповнена реальність. Наприклад, проводити короткі (15-30-хвилинні) навчальні сесії для працівників. А штучний інтелект дозволяє зробити навчання більш гнучким.

За допомогою великих даних можна оцінити досвід, який отримують працівники під час навчання. Скажімо, маркетологи вже давно користуються аналітикою даних, щоб визначити — коли клієнти найчастіше відкривають рекламні листи, наскільки довго їх читають тощо. Корпоративні навчальні програми також мають збирати й обробляти дані.

Дослідження показують, що страх невдачі може блокувати нейронні шляхи, які є важливими для навчання. Тому організаціям потрібно переглянути свою політику оцінювання ефективності навчання: тести можуть бути занадто стресовими для людей. Найкращі навчальні середовища, на думку багатьох дослідників, — у першу чергу забезпечують підтримку працівникам.

І, нарешті, важливу роль у навчанні людей мають керівники компаній. Саме з них має починатися трансляція ідеї про навчання протягом життя. Один з базових принципів навчання говорить: люди вчаться тому, чому хочуть навчитися. Тому лідеру необхідно розповідати працівникам про те, навіщо потрібно продовжувати навчання протягом усього життя. І, звичайно, втілювати концепцію lifelong learning самому — демонструючи, що це не абстрактна ідея, а цілком конкретні дії.

За матеріалами "Competitive advantage with a human dimension: From lifelong learning to lifelong employability", The McKinsey Quarterly.