Встретить по уму

Автор: Наталья Науменко
Источник: "Власть денег" (№6, 2012)

Традиционно welcome-тренинг ассоциируется с внушительными проектами, в которых участвуют даже не сотни, а тысячи человек. Однако отдельные его элементы могут быть весьма полезны для мелкого и среднего бизнеса.

Автор коллажа: Олег Локтев

Однако, не желая подрезать на корню инновационные идеи инициативного менеджера, руководство согласилось на эксперимент. С условием, что это нововведение не потребует от них материальных и временнх затрат. Через неделю план welcome-мероприятий был разработан, а еще несколько месяцев спустя "протестирован" на нескольких новичках. По их мнению, а также по мнению присоединившихся к "экскурсии" любопытствующих старожилов, выбранный формат мероприятия оказался весьма удачным.

"Разумеется, пока мы не можем отследить долгосрочные результаты. Но предварительный анализ свидетельствует о том, что новички действительно быстрее влились в коллектив и более эффективно адаптировались. Определить это удалось благодаря тому, что уже несколько лет, по истечении месяца работы в компании, новые сотрудники заполняли анкету, в которой они указывали, с какими сложностями им пришлось столкнуться в процессе адаптации, какой информации им не хватало. Те, кто участвовал в welcome-тренинге, отметили меньше таких "белых пятен", — поведала г-жа Нюнько.

Между скукой и бесполезностью

Разумеется, на предприятиях, где количество сотрудников не превышает нескольких сотен, проводить двух-трехдневные welcome-тренинги, как это делают иногда в крупных компаниях, нецелесообразно. С другой стороны, сводить все к сбивчивому рассказу кого-либо из непосредственных начальников или коллег, который, похлопав новичка по плечу, советует ему "осмотреться" и "самому во всем разобраться" — тоже не лучший вариант. Именно поэтому лучше проводить знакомство с компанией по определенному плану.

При разработке welcome-тренинга Зоряна Стемеш, директор по персоналу крупного торгово-промышленного холдинга (штат — ок. 2000 чел.), советует руководствоваться такими принципами, как практичность предоставляемой информации, ее полезность и применимость. "Иногда для рядового сотрудника может быть важнее вовремя узнать, где можно пообедать, а не какой-то факт из биографии заокеанского президента компании, которого он вряд ли когда-нибудь увидит. Человек должен почувствовать, что ему оказан радушный прием. И из этого нужно исходить, разрабатывая структуру тренинга", — считает г-жа Стемеш.

Также Алена Нюнько советует избегать двух крайностей: с одной стороны — излишней формальности, напыщенности и помпезности, с другой — фамильярности. Впрочем, первая крайность встречается значительно чаще. Никак не способствует представлению о радушном приеме и появившаяся в последнее время тенденция тестировать сотрудников на предмет усвоения ими информации с тренинга. "На семинарах, посвященных разработке welcome-тренинга, мне часто задавали подобные вопросы — "как проверить, что новички усвоили информацию", "а как провести тестирование по результатам тренинга". Меня всегда удивляло такое рвение, и я просила ответить на вопрос, "зачем?".

В ответ обычно раздавалось нечто нечленораздельное в стиле "ну как же, ну ведь они должны знать"… Разумеется, такой школярский подход полностью дискредитирует саму идею тренинга, который должен подчеркнуть, что в компании рады новому сотруднику", — поделилась Лия Фафолтова, бизнес-тренер тренинговой компании "Альфа Центр" (Москва).

Штучный продукт

Чтобы избежать формализма, наполнение каждого информационного блока, которые традиционно включает в себя welcome-тренинг, должно быть тщательно продумано.

Так, по мнению г-жи Фафолтовой, представители компании-работодателя совершают ошибку, когда включают в блок, который должен содержать информацию о компании, презентации, разработанные для клиентов. Ведь таким образом сотруднику демонстрируется, что с ним готовы делиться лишь внешней, "причесанной" и "приглаженной" стороной жизни компании. К тому же такие презентации, очень редко радуют действительно креативным подходом. Так же важно не "перегрузить" новичка излишней информацией. Ведь нередко компании грешат тем, что на сотрудника выливается огромный поток сведений об истории компании, легенды об учредителях, их приветственные речи и прочие атрибуты нудных и мучительных "обязаловок".

Следует учитывать и объем информации в блоке, знакомящем с продукцией либо услугами компании.

Рассказывая о корпоративной культуре и политике в сфере персонала, не стоит упоенно цитировать слоганы с корпоративного сайта или вдаваться в те подробности карьерного роста топ-менеджеров, которые вряд ли могут когда-нибудь пригодиться рядовому бухгалтеру.

В то же время наиболее ценной и важной для новичка информацией является представление о правилах трудового распорядка и взаимодействия внутри компании, нюансах работы с основными информационно-коммуникативными системами.

Организационные моменты

Считается, что welcome-тренинг должен проводить человек, который хорошо знает организацию и лоялен к ней. Это позволяет не только ответить на возникающие вопросы, но и лучше передать корпоративный дух компании.

В крупных компаниях welcome-тренинги проводятся обычно раз в месяц, а в небольших — по необходимости, иногда — персонально для каждого сотрудника.

Чаще всего эту функцию берет на себя менеджер по персоналу. Однако более действенным вариантом, по мнению Светланы Долобиной, директора по персоналу ЗАО "Юна" (производство и продажа обуви, штат — ок. 150 чел.), становится предоставленная сотруднику возможность задать вопросы уже после того как он ознакомится с информацией, подготовленной специально для новых работников. (О том, как составить справочник для новичка, см. "Путеводитель по офисным дебрям", "ВД" №3-4 с. г.). "Такой подход дает возможность уточнить некоторые моменты. Тогда сотрудники чувствуют, что компания заинтересована помочь им включиться в общие процессы максимально быстро. И важно, что отработанная процедура welcome-тренинга позволяет сотрудникам отдела по поиску персонала взять на себя часть функций линейных руководителей. При этом адаптация новичков не пускается на самотек, потому что иногда бывает так, что непосредственный начальник может просто не иметь времени, чтобы рассказывать о базовых вещах. В свою очередь и сам новый сотрудник чувствует себя более самостоятельным, и это, конечно же, влияет на эффективность и производительность его работы", — считает г-жа Долобина.

С этим мнением согласны и другие наши эксперты, подтверждающие, что внимание, оказанное новичку, вознаградится сторицей, ведь именно в первые дни работы сотрудник больше всего нуждается в поддержке.