Чому онлайн-програми розчаровують управлінців

Чи виправдовують очікування масові відкриті онлайн-курси (МВОК)? І що слід врахувати, аби віддача від цього формату навчання була б максимальною? Ось що пише про це Пол Хантер (Paul Hunter), директор мережі корпоративного навчання швейцарської бізнес-школи IMD.

Пол Хантер (Paul Hunter)

Тим більше, якщо онлайн-програма являє собою поспіхом зліплені до купи відеолекції, текстові матеріали та чати — не варто очікувати від неї більш-менш значущого ефекту у вигляді конкретних бізнес-результатів чи стійких поведінкових змін.

Щоб віртуальна програма все-таки запрацювала, розробникам слід дотримуватися семи основних принципів (а керівникам же варто оцінювати якість пропозиції відповідно до їхньої наявності чи відсутності).

1. Розпочинайте з кінця. Творення будь-якого навчального досвіду слід розпочинати з визначення його цілей. Запропонована Бенджаміном Блумом (Benjamin Bloom) класифікація освітніх цілей (відома як «таксономія Блума») виключає розпливчасті формулювання на кшталт: «Наприкінці цього курсу його учасники мислитимуть більш стратегічно».

Чіткі та зрозумілі цілі дуже важливі для традиційного курсу, але для онлайн-програми ще важливіше. Гарне дизайнерське рішення, різні медіа-ефекти плюс так-сяк сформульовані завдання є всього лише посередньою медійною сумішшю, що не має нічого спільного з управлінським навчанням.

2. Ставтесь до керівників як до керівників. Використання різних варіантів тестів та запитання з багатоваріантними відповідями виглядає непоганим інструментом оцінювання прогресу. Втім, цей підхід не подобається більшості топ-менеджерів, бо, як правило, крім можливості перевірити здобуті знання, не дає їм жодної додаткової інформації. З часом тенденція використання досконаліших алгоритмів може «поставити хрест» на такій формі контролю, але нам до цього ще дуже далеко.

З іншого боку, ніщо не заважає попросити керівників протестувати гіпотезу, зробити висновки та надати інформацію щодо використання певного підходу у своїй професійній сфері. Це не просто покращить їхній навчальний досвід, але й також дасть змогу модераторам програми розпочати з її учасниками значущу розмову про цікаві та важливі для них речі.

3. Запропонувати по-справжньому оновлену структуру курсу. Якщо захочете відразу відвадити керівників від навчання, запропонуйте їм просто віртуальну версію аудиторної програми — скопійовані слайди PowerPoint з кількома відео. Найкращі онлайн-програми управлінського навчання мають кардинально нову структуру, вибудувану навколо віртуального каналу.

4. Розробляючи програму, фокусуйтесь на трьох її складниках:

• формуванні структури, яка охоплює цілі, оцінювання та процес навчання в цілому;
• створенні відео- та текстового контенту, а також механізмів взаємодії в онлайні;
• забезпеченні процесу надання — через платформу чи «агентів», наприклад, коучів, які працюють в онлайновому режимі.

Зробіть щось із цього ізольовано — і ваша програма на 100% провалиться. Найпоширенішою помилкою є передача створення відеоматеріалів стороннім фірмам, які, зазвичай, мало цікавляться загальним педагогічним задумом. Не дайте себе «спіймати на гачок» гламурних відео, де сутність навчальних цілей губиться в «помилках перекладу». Адже наслідком цього є надання неповного обсягу знань і, відповідно, майже повна відсутність значущого результату.

5. Подбайте про актуальність змісту програми та легкість її сприйняття. Керівники, які виділять час на проходження віртуального курсу, заслуговують на контент «першої свіжості», який би відображав найновіші тренди, ідеї та концепції. Якщо ж матеріал використовується невідомо вкотре, то ситуацію не врятують ані володар Оскару в якості модератора, ані «найкрутіша» технологія. Також зміст курсу мусить бути легким для сприйняття. Не варто очікувати, що керівники дивитимуться на чиїсь спини та голови в нескінченних відеолекціях. Аналогічно, пропонуючи «проковтнути» за одним разом довжезні статті, ви неодмінно доб’єтеся масового відтоку слухачів.

6. Демонструйте, як нові знання управлінця можуть вплинути на діяльність фірми. Просто так керівники, яким вічно бракує часу, не проводитимуть години в онлайні. Будь-який навчальний захід, не пов'язаний зі сферою діяльності людини, — пуста трата її дорогоцінного часу. Найкращий спосіб стимулювати глибинне бажання керівника навчатися — це показати йому чіткими вимірювальними категоріями, яких позитивних змін у компанії допоможе йому досягти програма.

7. Використовуйте високоякісний зворотний зв'язок як каталізатор змін. Зворотний зв'язок, який отримують учасники багатьох онлайн-програм, у кращому разі — некорисний, у гіршому — неправильний. Дуже часто він обмежується неструктурованими коментарями від визначених з допомогою випадкової вибірки учасників курсу, які майже (або взагалі) не мають потрібного досвіду. Сенс обміну такими коментарями в тому, аби набрати кількість балів, потрібну для одержання сертифікату про проходження програми.

Отже, якщо постачальники освітніх програм серйозно сприймають ідею віртуального навчання, їм слід не менш серйозно ставитися до системи зворотного зв’язку. Модератори, менеджери та тренери програми можуть стати справжніми каталізаторами змін у цій царині.

Неважливо, якою є форма зворотного зв’язку — письмовий коментар, відеочат чи щось інше — головне, щоб він був персоналізованим, тобто надходив від когось, хто щиро зацікавлений в успішному навчанні слухача. Точно відкалібровані запитання, які не лише змушують учасників програми замислюватись, але й спонукають їх до дій, — це найнадійніший спосіб забезпечити те, що навчальний курс стане рушієм значущих змін.

За матеріалами "Why MOOCs and executives don't mix", management-issues.