Чого бракує менеджерам з корпоративного навчання?

У чому першопричина недосконалості програм корпоративного навчання? На думку Елліотта Мейсі (Elliott Masie), генерального директора The Masie Center, — у небажанні більшості представників цього напряму випробувати на собі продукти, які вони пропонують іншим.

Елліотт Мейсі (Elliott Masie)

Ось три запитання, які було поставлено групі фахівців у сфері організаційного навчання:

• Чи проходите ви регулярно курси, що надаються в електронному форматі?
• Чи регулярно стаєте учасником традиційних навчальних програм?
• Чи працюєте зараз із наставником, щоб підвищити свій професійний рівень?

Цікаво, що лише одиниці відповіли «так». А якщо пропонувалось відвідати 20-годинну аудиторну програму, більшість запитувала — чи немає чогось коротшого (хоча це типова тривалість внутрішнього тренінгового курсу).

Але чому б професіоналам у царині організаційного навчання не стати «дегустаторами» своїх програм? Проходячи один із курсів, його розробник/менеджер може випробувати на собі методологію, яка використовується. А це завжди можливість глибше зрозуміти досвід людей, що навчаються — усвідомити сутність їхніх потреб та відчути на «власній шкірі» тиски й проблеми, з якими вони стикаються. Як правило, при цьому менеджери з навчання роблять для себе «відкриття», які стосуються наступних аспектів програми:

• Послідовність подання матеріалу. Нерідко послідовність змісту курсу дуже гарно виглядає в презентації, яку робить його розробник. Проте, якщо подивитись на це з точки зору учасників програми, стає зрозумілим: порядок розміщення окремих елементів контенту практично завжди потребує коректив.

• Рівень знань осіб, що навчаються. Здебільшого, зміст навчальних програм розрахований на нижчий рівень знань, ніж той, який реально мають його учасники (наприклад, це може стосуватись курсів із вивчення регуляторних вимог). Але якщо ж менеджер із навчання пройде курс, він зрозуміє, як можна ефективніше використати знання, котрими вже володіють його учасники.

• Тривалість. У багатьох випадках, визначаючи часові рамки програми, ми керуємось певними «сакральним» (хоча необов’язково реалістичними) припущеннями. Так, чомусь вважається, що аудиторні програми повинні тривати від одного до п’яти днів; вебінари — 60 чи 90 хвилин, модуль курсу категорії «e-learning» — 30 хвилин. На жаль, дуже часто ми плануємо часові рамки курсу ще до того, як повною мірою визначимось із його змістом, не кажучи вже про те, що подеколи взагалі не приймаємо до уваги конкретну ситуацію, в якій перебувають його учасники.

• Технологічний фактор. Також вкрай важливо визначити, чи можуть учасники курсу використовувати технологічні інструменти, які є часткою його структури, легко, не витрачаючи на це зайвих зусиль і часу. Бо інакше люди просто не зможуть повноцінно сфокусуватись на змісті програми.

І ще одна дуже важлива річ: представники напряму корпоративного навчання повинні знаходитись у режимі безперервного бета-тестування — активно експериментувати з новими технологіями, форматами навчання та підходами до конструювання модулів. Ось деякі ідеї, які варто випробувати:

• Доповнена реальність. Мобільна гра Pokemon Go, яка поєднує в собі реальний і віртуальний світи, швидко захопила десятки мільйонів людей. Протестуйте якомога більше програм доповненої й віртуальної реальності та продумайте, які з них свого часу можна буде використати в контексті організаційного навчання.

• Відео 360. Використовуючи прості додатки чи недорогі камери, зробіть панорамне відео; дайте користувачам змогу поексперементувати з ним.

• Щоденний коучинг. Визначте якусь звичку, котру необхідно змінити в першу чергу. Знайдіть серед колег когось, хто б погодився щодня протягом двох-п’яти хвилин попрацювати над цим разом із вами. Наприклад, змініть звичний для вас спосіб обробки електронної кореспонденції та попросіть свого колегу щодня у визначений час (скажімо, о 16:00) поспостерігати — наскільки послідовно ви застосовуєте новий підхід.

За матеріалами "Learning Professionals Must Be Learners", Chief Learning Officer.