Як оцінити ефективність навчання?

Джерело: innovations

Цікаві навчальні програми часто є для працівників не менш цінним бонусом, аніж премії чи додатковий вихідний день. Проблема лише в тому, що компаніям складно оцінити, чи вдалим було вкладення грошей у ту чи іншу програму. А значить, вони можуть рідше інвестувати у навчання працівників. Джапріт Сеті (Jappreet Sethi), експерт в області бізнес-стратегії та HR-практик, пропонує шлях, як вийти з цієї ситуації. А саме — застосувати 4-рівневу модель Кіркпатріка.

Дональд Кіркпатрік (Donald Kirkpatrick, 1924-2014) ще у 1959-му році запропонував чотирирівневу модель (The Kirkpatrick Model), що дозволяє оцінити ефективність навчальної програми.

1. Реакція. Це перший рівень, завдання якого — зрозуміти, що працівник думає про програму, яку він щойно пройшов. Наскільки він задоволений тим, про що дізнався й що опанував?

На цьому етапі зібрати дані досить просто. Типовий інструмент тут — опитувальник. Запитання у ньому можуть стосуватись стилю тренера, змісту програми, вражень учасників тощо. Опитування варто робити анонімними, щоб отримати чесну реакцію людей.

Звичайно, лише цього блоку недостатньо, щоб оцінити ефективність програми. Адже головна мета тренінгу зазвичай — не в тому, щоб зробити працівників щасливими.

2. Навчання. Другий рівень моделі потрібен для того, щоб зрозуміти — наскільки працівники змогли опанувати навички та знання, які їм пропонувались, яким був їхній прогрес. А також наскільки змінилось ставлення учасників до певних аспектів їхньої роботи, яких стосувалось навчання.

Інструменти, які будуть корисними на цьому рівні, — це тести, що дозволяють оцінити знання учасників до та після програми. Також часто застосовують інтерв’ю з працівниками та спостереження за їхньою роботою.

Складність оцінки на цьому рівні залежить від складності самої програми. Тести зазвичай допомагають отримати чітку картину (й кількісний показник) того, чи ефективним було навчання з точки зору отриманих людьми знань.

3. Поведінка. Завдання цього рівня — зрозуміти, наскільки змінилась поведінка працівників після проходження ними програми. Іншими словами, чи можуть вони застосувати на практиці ті знання, що отримали.

Інструменти, що використовують тут, — відкриті запитання учасникам щодо того, що вони почали робити по-іншому після програми (про це ж можна запитати їхніх менеджерів). Дещо складніший, але й точніший метод, — спостереження та оцінка роботи працівників (а також інтерв’ю з ними) за деякий час після навчання. Це дозволяє зрозуміти, якою була релевантність змін та їхня стійкість.

4. Результати. Четвертий рівень оцінки стосується того, наскільки навчання вплинуло на ключові метрики компанії.

Тут варто дивитись на такі показники, як прибуток, повернення інвестицій, продаж, якість продукції, співвідношення різних видів витрат, лояльність працівників, — у залежності від того, яких аспектів стосувалось навчання. Ці дані у компанії вже є, але керівнику потрібно зрозуміти, як конкретний працівник впливає на зазначені показники.

Це може бути непросто, адже діяльність бізнесу залежить не тільки від внутрішніх, але й від зовнішніх факторів. Та головне — менеджеру й працівнику варто поговорити ще до проведення програми, щоб обидві сторони розуміли, на які саме показники бізнесу впливає людина, і що саме буде оцінюватись згодом.

За матеріалами "Measuring the ROI of Training Programs", HR Blog.