Прості кроки для підвищення ефективності навчальної програми в організації

Джерело: HR-Portal

Перед розробкою і проведенням тренінгу або навчальної програми HR-фахівець може за допомогою кількох підготовчих заходів збільшити лояльність учасників і, тим самим, забезпечити більшу ефективність навчального заходу.

При розробці будь-навчальної програми співробітник відділу навчання або представник зовнішнього провайдера, що надає навчальні послуги, повинні враховувати думки і вплив трьох основних типів зацікавлених сторін (stakeholders):

• керівники вищої ланки (senior leaders);
• керівники підрозділу, для якого розробляється навчальна програма;
• працівники, для яких розробляється навчальний захід.

Більшість розробників і тренерів приділяють велике значення першим двом категоріям зацікавлених сторін, проводячи з ними серію зустрічей із метою виявлення основних потреб, і розробляють тренінг або інший захід, грунтуючись на цілях, які висувають керівники підрозділів і вищої ланки. Однак, вони забувають важливий фактор, що ефективність навчального заходу безпосередньо залежить від рівня довіри учасників (працівників, для яких розробляється навчальна програма) до контенту, тренера і до всієї навчальної програми в цілому. У зв’язку з цим, якщо тренер або менеджер з навчання хочуть домогтися максимальної ефективності програми, необхідно провести ряд підготовчих заходів для збільшення лояльності учасників до запланованої програми.

• Обов’язки (Responsibilities). Необхідно роз’яснити співробітникам компанії як даний захід допоможе їм виконувати їхні безпосередні обов’язки ефективніше з точки зору витраченого часу або кінцевого результату. У програмі заходу або брошурі, присвяченій майбутньому тренінгу, повинні бути чітко вказані результати, які учасники заходу витягнуть із тренінгу, і як програма позначиться на їхніх основних KPI або обов’язках. Наприклад, розробляючи тренінг із продажів для банківських співробітників, недостатньо просто оголосити, що учасники збільшать свої продажі. Якщо тренінг розробляється для територіальних менеджерів, необхідно вказати, що в тренінг включені симуляції реальних переговорів з юридичними особами, представниками туристичного, автомобільного та інших секторів з різними емоційними типами особистості, освоївши які менеджери збільшать обсяг кредитування торгових точок і проникнення основних додаткових продуктів банку.

• Інтереси (Interests). Проведення опитування учасників перед тренінгом про їхні інтереси. Дуже важливо показати учасникам, що даний захід розробляється в першу чергу для них, а не для керівників компанії. Для цього можна провести опитування учасників із серією відкритих і закритих питань із метою збору основних переваг учасників. Підсумки опитування можна викласти у вигляді діаграми, яка описує основні теми, що цікавлять. Безумовно, не потрібно міняти всю програму відповідно до виявлених уподобань, однак, задля підвищення рівня довіри бажано додати розбір найпопулярніших тем.

• Кар’єрні цілі (Career goals). Дуже важливо показати співробітникам, що даний тренінг допоможе їм у кар’єрному розвитку. Окрім врахування персональних інтересів і зіставлення цілей тренінгу з обов’язками учасників, також дуже важливо додати інформацію, як даний тренінг допоможе їм у власному кар’єрному розвитку. Наприклад, при проведенні тренінгу з продажу для територіальних менеджерів можна додати вправу "Переговори з VIP-клієнтами банку", що зазвичай є обов’язком вищих позицій, таких як менеджер по роботі з ключовими клієнтами (KAM) або керівник групи продажів. Даний пункт буде стимулювати співробітників ставитися до навчального заходу більш відповідально, оскільки це безпосередньо стосується персональних кар’єрних можливостей, а не цілей компанії.

• Післянавчання (Post-training activities). Часто виникає ситуація, коли в учасників тренінгу залишається багато питань і невирішених ситуацій після тренінгу, і тому довіра до навчального заходу і моделям, які були розібрані на тренінгу, значно падає. Тому перед тренінгом дуже важливо попередити учасників, що після тренінгу учасники матимуть можливість розібрати проблеми і питання, які не були достатньо розкриті в ході тренінгу або виникли після нього. Даний пункт покаже учасникам, що менеджер з навчання дійсно націлений на вирішення персональних проблем і не проводить навчальний захід просто для галочки.

Застосування вищезгаданих дій може значно підвищити лояльність персоналу до навчального заходу, і, відповідно, істотно підвищити ефективність тренінгу, так як мотивація і концентрація учасників буде значно вище при високій довірі до тренінгу. Дані рекомендації повинні допомогти переконати співробітників компанії, що навчальний захід дійсно розробляється для учасників з метою задоволення їх потреб, а не лише цілей компанії.

Stock Photos from Rawpixel.com/Shutterstock