Що визначатиме результативність корпоративного навчання

Людській капітал — ваш найцінніший актив, а ключем до збільшення віддачі від нього є навчання, — знов і знов нагадують організаціям численні експерти. Як зробити корпоративні навчальні програми якомога більш ефективними? Кемерон Бішоп (Cameron Bishop), гендиректор SkillPath, одного із провідних розробників навчальних рішень для бізнесу, звертає увагу на сім основних моментів, які, на його думку, визначатимуть результативність корпоративного навчання у найближчій перспективі.

1. Партнерство топів та HR-ів

Чому дуже часто корпоративні навчальні програми не дають потрібної віддачі? Серед головних причин — брак безпосередньої залученості керівників найвищого рівня. Лідери, котрі не мають чіткої відповіді на запитання, які результати навчальної ініціативи їм потрібні, марнують ресурси компанії. Топ-менеджери та HR-спеціалісти мусять спільно визначати — які підходи та процеси застосовуватимуться для максимізації результативності навчання. При цьому потрібно створити умови, в яких співробітники вільно ділилися б з колегами знаннями та навичками, здобутими на черговому тренінгу. Тоді й можна говорити про культуру безперервності навчання та, як наслідок, про високу адаптивність організації.

2. Підготовка кандидатів на управлінські ролі

Керівники, які дбають про тривале «здоров’я» організації, мають виявляти працівників, котрі в майбутньому зможуть зайняти лідерські позиції. Для цього потрібно уважно дивитися, як люди проявляють себе в процесі навчання (в першу чергу це стосується програм розвитку лідерського потенціалу, комунікативних вмінь і навичок розв’язання проблем). Також HR-фахівці можуть оцінювати наявність управлінського потенціалу ще на етапі відбору. Ніщо не заважає розпочати підготовку майбутніх керівників з моменту, коли новий працівник приходить на роботу. Достатньо закріпити за перспективними співробітниками наставників та сприяти становленню в компанії професійних мереж.

3. Розвиток комунікативних навичок

Оскільки сфера діяльності організацій розширюється, а їхні штати стають дедалі більш багатоманітним, цінність таких якостей, як розвинутість емоційного інтелекту, здатність співпрацювати з дуже різними людьми та ефективно вести переговори, зростає. Понад 90% респондентів опитування, яке 2016-го року проводила Deloitte, назвали навички міжособистісної взаємодії «критично значущим пріоритетом». Крім цього, респонденти зазначили, що вміння цього типу дозволяють підвищити рівень утримування співробітників, покращити якість лідерства та допомагають сформували сповнену значущістю культуру.

Але зараз чимало організацій занепокоєні тим, що в міру поповнення їхнього кадрового складу представниками покоління Z (які набагато впевненіше почувають себе, взаємодіючи з гаджетами, ніж з людьми), проблема нестачі «м’яких» вмінь поглиблюється. Аби подолати цей «пробіл», потрібні відповідні тренінгові програми. Варіантами вступних курсів можуть стати сесії мозкового штурму, де учасники пропонували б типи «м’яких» навичок, які, на їхню думку, необхідні в різних обставинах, або проведення рольових ігор, де люди бачили б, як результат розв’язання тієї чи іншої ситуації залежить від рівня володіння згаданими вище вміннями.

4. Гейміфікація

Деякі керівники вважають, що гейміфікація перетворює навчання на відеорозваги. Але насправді йдеться тільки про інкорпорування у навчальний процес (який за своєю формою імітує сучасні відеоігри) винагороди, що зростає пропорційно до здобутих успіхів.

Беджі, бали, дошки з іменами переможців, визнання з боку спільноти. На перших етапах це може мотивувати навіть найбільш байдужих до навчання індивідів, а потім, не виключено, в них з’явиться справжня мотивація.

5. Корпоративне навчання як чинник зміцнення позицій на ринку праці

Можливості професійного та особистісного розвитку стають все більш важливими для працівників. Відповідно, навчання може стати головним «козирем» компанії, яка конкурує за потрібних їй фахівців. Використовуйте корпоративне навчання як стимул для залучення та утримування співробітників. Додайте навчально-розвиткові ініціативи до загального пакету пільг, разом із пенсійними планами, медичним страхуванням та wellness-програмами.

6. Індивідуалізація навчання

Раніше зміст контенту був однаковим для всіх і тому налагодити зв’язок із кожним учасником програми було важко. Сьогодні ж будь-який результативний навчальний курс розробляється для кожного окремого індивіда (серед іншого, потрібно враховувати попередній досвід, особливості робочого середовища, виробничу продуктивність, рівень володіння технологічними інструментами).

Найкраще, готуючи контент, дивитися на працівників як на споживачів. Люди звикли отримувати 500 тис. результатів у пошуковому запиті на Google. YouTube представляє перелік відео, пов’язаних із тим, що тільки що було переглянуто, а Netflix пропонує контент на основі закономірностей попередніх переглядів. Відеоматеріали на вашому каналі YouTube, аудиторні заняття, МВОКи (масові відкриті онлайн-курси), пости у Facebook Workplace — ці елементи можна включити до навчального курсу.

7. Зростання важливості цифрового та мобільного контенту

Згідно проведеного 2018-го LinkedIn дослідження, найскладніше — це спонукати працівників відволіктися від повсякденної роботи та виділити час на навчання. Реалізуючи курс на різних платформах (аудиторні заняття, мобільний контент, програми «на вимогу»), ви можете послабити тиск часового чинника на дуже зайнятих співробітників.

За матеріалами "Seven Learning And Development Trends To Adopt In 2019", Forbes.

Ілюстрація: Depositphotos.com