Яким буде організаційне навчання?

Як компанії мають переосмислити організаційне навчання в умовах, коли контент є в наддостатку і коли, аби не відстати від темпів змін, навчатися потрібно швидко? Ось що про це думає Сварма Судха Селварадж (Swarna Sudha Selvaraj), директор із питань професійного розвитку в Tata Consultancy Services.

Для того аби навчання стало органічним елементом культури компанії, потрібно врахувати наступне:

• коли люди не надто прагнуть вчитися, можна залучити їх до навчальних процесів, збудувавши відповідну екосистему;
• коли хтось відчуває себе приголомшеним, не знаючи, яку програму вибрати, слід запропонувати план поетапного навчання;
• тим, хто прагне навчатися, необхідно запропонувати достатній вибір курсів із високоякісним контентом;
• для тих, хто хоче вчитися, але не має на це часу, можна запропонувати в рамках формальних навчальних програм опцію «навчання на робочому місці»;
• потрібно створити можливість не переривати навчання для тих, хто йде з організації, наприклад, пропонуючи «пересувні» навчальні модулі, об’єднані певною ціллю.

Це все очевидні кроки. Але як їх реалізувати на практиці? Простої універсальної відповіді не існує. Щоб знайти оптимальну модель, варто розбити навчальний процес на чотири елементи, якими є особи, котрі навчаються; викладачі; контент та середовище.

Особи, які навчаються. Із розвитком технологій окремим індивідам стає набагато легше самостійно отримувати знання. А з поширенням пандемії, коли школи та коледжі цілого світу перейшли на цифрові програми, культура самонавчання почала прищеплюватися практично з дитячого віку. Отже, організації, які пропонують своїм працівникам набір різноманітних програм, водночас створюючи умови для практичного застосування знань, мають кращі, ніж інші, позиції для формування культури безперервного навчання. Крім самонавчання, також потрібне навчання в групах та спільнотах, коли люди навчаються у процесі спільної взаємодії. Завдання представників L&D-функції — створити умови для якомога ефективнішого протікання пов’язаних із навчанням процесів та при потребі взяти на себе роль фасилітаторів.

Викладачі. Зазвичай у ролі викладачів в організаціях виступають експерти-практики, які протягом свого професійного життя самі залишаються «студентами». Отримання знань від експертів є найдієвішим способом організаційного навчання. При цьому дуже важливою є культура, яка заохочує обмін знаннями всередині організації. Чимало технологічних компаній пропонують інструменти, котрі роблять процес поширення знань дуже простим (зокрема, це відео-сервіс Microsoft Stream).

Контент. Зараз, коли є величезна кількість міні-відео та подкастів, компанії відходять від одного лише створення контенту та доповнюють цю діяльність підбором і структуруванням матеріалів із різних джерел. Також співробітники хочуть мати відповіді на свої запитання (тобто йдеться про навчання, сфокусоване на розв’язанні конкретних виробничих проблем). Тут найвідповіднішою методикою є сесії запитань і відповідей. А в разі щойно впроваджених процесів найкращим інструментом є відповіді на питання, що ставляться найчастіше (FAQs), у форматі відео або подкасту.

Середовище. Зараз в основному навчання відбувається в цифровому середовищі. І тут дуже важливим є комфорт. Мобільний телефон позбавив від необхідності знаходитися біля телефонного апарату, Bluetooth ще більше збільшив мобільність, а з поширенням носильних пристроїв взагалі стало не обов’язково мати гаджет при собі. Щоб стимулювати у працівників бажання навчатися, потрібні доступні, прості у використанні платформи.

Заклавши технологічний фундамент, вибудуйте екосистему, яка б заохочувала безперервність навчання. Для цього потрібна система стимулів, наприклад, прив’язка досягнутого в навчанні прогресу до кар’єрного зростання.

Якщо говорити про прийдешнє організаційного навчання, то в цьому визначальним чинником успіху стане співпраця з іншими гравцями, в першу чергу з академічними установами. Зрештою, вже зараз чимало організацій реалізовують навчальні програми у партнерстві із зовнішніми інститутами, а в найближчому майбутньому це стане нормою.

Вищі і навчальні заклади, які співпрацюють з бізнесом, можуть створювати «пересувні» навчальні програми, в рамках яких працівники, переходячи до іншої компанії, яка сформувала партнерство з цим же самим університетом, зможуть продовжити навчання.

Партнерства університетів з компаніями ставатимуть дедалі поширенішими. Зокрема, щоб задовольнити попит вічно зайнятих професіоналів, пропонуватимуться короткострокові навчальні програми, сфокусовані на якихось «вузьких» питаннях.

За матеріалами "How can organizations reimagine learning?", People Matters.

Ілюстрація: hospitalitymarketplace.co.za