«3x3x3» — формула результативного навчання

Допитливість та прагнення зростання — такими є рушії, які спонукають нас навчатися. Але щоб конвертувати це в нові компетенції, потрібен чітко структурований план дій. Представники компанії McKinsey Ліза Крістенсен (Lisa Christensen), Джейк Гіттлсен (Jake Gittleson) та Меттью Сміт (Matthew Smith) пропонують простий інструмент, який дає змогу привнести системність до подеколи хаотичного процесу індивідуального навчання.

Засади визначення цілей

Постановка перед собою певних цілей — одна із базових звичок, яка лежить в основі безперервного навчання. Але часто дуже хороші цілі перетворюються на цілі нереалізовані. Щоб цього не сталося, визначаючи цілі щодо професійного розвитку, потрібно керуватися наступними засадами:

• формулювання обмеженої кількості короткострокових цілей. Дуже добре мати широкий діапазон цілей, які стимулюватимуть процес професійного розвитку. Але щоб досягти реальних результатів, потрібно сфокусуватися на кількох цілях за раз;

• визначення часових рамок досягнення цілей. Усвідомлення того, що завдання необхідно виконати в певні терміни, допомагає розуму сконцентруватися. Дослідження показують, що оптимальні часові рамки реалізації цілі мають бути достатньо довгими для того аби прижилася нова поведінка і водночас достатньо короткими, бо інакше може втратитися відчуття нагальності;

• наявність групи індивідів, які відстежують прогрес. Відомо, що люди більше схильні виконувати свої зобов’язання, коли перебувають у полі зору інших.

Підхід «3x3x3»

Автори пропонують реалізувати окреслені вище засади з допомогою підходу «3x3x3». У його рамках ви визначаєте три навчальні цілі на три місяці та залучаєте трьох людей, які допомагатимуть реалізовувати завдання та відстежуватимуть ваш прогрес.

Три цілі

Найкраще — це сфокусуватися на трьох цілях, визначних на певний період часу. Якщо цілей буде більше, ви розриватиметеся між ними та не зможете повноцінно сконцентруватися на жодній із них. Більше того, практика показує, що коли люди ставлять перед собою занадто багато цілей, вони подеколи забувають, чого, власне, намагаються досягти.

З іншого боку, ми можемо заганяти себе в «кут», ставлячи занадто мало цілей. Враховуючи швидкість, з якою зараз змінюється зміст професійних ролей, навряд чи, ви зможете відповідати постійно зростаючим очікуванням та зберігати свою релевантність як фахівця, якщо фокусуватиметеся лише на одній цілі.

Крім усього, маючи кілька навчальних цілей, ми краще всмоктуємо у себе діапазон умінь, які намагаємося освоїти. Наприклад, менеджер хоче стати ефективнішим наставником для своїх підлеглих і, водночас, розширити мережу своїх галузевих контактів та вдосконалити вміння дивитися на виробничі проблеми крізь призму діяльності цілого підприємства. Такі цілі, будучи представленими у вигляді плану дій, не просто є досяжними, але можуть підсилювати одна одну, стимулюючи управлінця по-новому підходити до виконання повсякденних завдань.

Три місяці

Тривалість часу, потрібного для досягнення цілі, може варіюватися залежно від її природи, але часто саме тримісячний період виявляється найбільш відповідним для реалізації навчальних цілей.

По-перше, три місяці — це достатньо для досягнення реальних результатів через цикл — практика, зворотний зв’язок та (якщо це потрібно) формалізоване навчання. Одночасно усвідомлюючи, що ціль потрібно реалізувати за три місяці, ми змушені дуже чітко її сформулювати та не зволікаючи приступити до роботи над нею. Адже дуже складно відкладати завдання «на потім», знаючи, що часові рамки виконання обмежені всього лише 12 тижнями.

По-друге, тримісячний період відповідає багатьом ритмам функціонування організації (квартальна звітність, аналіз діяльності за тримісячній період тощо). Також дедлайн у три місяці спонукає нас розподілити довгострокові цілі на окремі елементи, таким чином створюючи контрольні точки на шляху їхньої реалізації. Скажімо, HR-спеціаліст загального профілю хоче стати фахівцем у сфері кадрової аналітики. Для цього він може визначити на три місяці ціль: освоїти основи методологій машинного навчання та пройти ввідний курс, який пропонується на одній із освітніх онлайн-платформ. Через три місяці він може визнати, що це йому не цікаво та вибрати інший шлях професійного розвитку. Або, навпаки, вирішить просунутися далі в цій царині та поставить перед собою ціль на наступні три місяці: вивчити деякі технології використання машинного навчання в області HR.

Три людини

Ми не дуже любимо ділитися з іншими інформацією про цілі, які перед собою ставимо. Таким чином ми намагаємося захиститися від збентеження, яке охоплює нас у разі невдачі. Проте залучення інших до процесу реалізації цілі — один із найважливіших чинників успіху. Це створює здоровий зовнішній тиск, а іншим стає легше зрозуміти, коли їхній зворотний зв’язок є найбільш корисним.

Також соціалізація цілі — це можливість закріпити результат. Людям набагато легше скинути зайву вагу або привчити себе до регулярних занять спортом не тоді, коли вони намагаються змінити свої звички самотужки, а коли долучаються до відповідної мережі. Якщо в групі стверджується норма ділитися своїми цілями щодо професійного розвитку, то може сформуватися екосистема навчання та розвитку, де всі допомагатимуть одне одному.

Насправді немає якихось обмежень щодо того, скільки людей ви можете залучити до процесу досягнення своїх цілей. У великих організаціях — це може бути більше ніж троє індивідів. У будь-якому разі, якщо ви обговорюватимете процес реалізації цілей із принаймні трьома людьми, це вас дисциплінуватиме та дасть змогу краще зрозуміти, яка саме підтримка потрібна. Головне — вибрати тих, хто в силу різних причин є причетними до вашої роботи та хто в стані оцінити ваш прогрес. Це можуть бути колеги, менеджери, підлеглі і навіть (у залежності від типу цілі) члени родини.

Якщо є один зовнішній спостерігач (скажімо, ваш приятель), який оцінює ваш прогрес — це вже добре. Але маючи кілька джерел підтримки та зворотного зв’язку, ви суттєво розширюєте свої можливості в сфері професійного розвитку.

За матеріалами "Intentional learning in practice: A 3x3x3 approach", McKinsey Insights.