Коучинг як інструмент agile-навчання

У чому сутність навчання як безупинного гнучкого процесу і яку роль у ньому відіграє коучинг? Оцлем Заріоглу (Ozlem Sarioglu), співзасновниця цифрової коучингової платформи SparkUs, поділилася своїми ідеями про це в розмові з Academy to Innovate HR (AIHR).

Як коучинг і гнучкість у навчанні пов’язані між собою

Спочатку пригадаємо, що ми маємо на увазі, коли говоримо про засаду agile в навчанні. Це здатність і бажання «забувати» знання, які втратили актуальність, а потім навчатися та перенавчатися. Тобто йдеться не лише про певні вміння, але й про спосіб мислення. Потрібно самоусвідомлення (розуміння своїх сильних сторін, того, які знання важливо освоїти). Однаково важливим є небажання бути людиною, яка «знає все». Ці елементи присутні і в коучингу. Індивід приходить на сесію тому, що чогось не знає і намагається знайти шлях до потрібних знань. Суттю коучингу є самоусвідомлення та рефлексії.

Чому потрібні невдачі

Історії успіху — це основа корпоративного життя. Кожен хоче стати героєм таких історій і тому люди покладаються на те, в чому почувають себе впевнено. Але коли справа стосується інновацій і освоєння нових умінь, потрібна готовність час від часу зазнавати невдач. Без цього неможливо розвинути спосіб мислення, орієнтований на зростання. Ви маєте прагнути розвиватися, а для цього доводиться ризикувати і робити помилки.

Мета як рушій навчання

Процес навчання можна представити як співвідношення — 70-20-10, де 70% — це набуття практичного досвіду безпосередньо на роботі; 20% — соціальне навчання (ми навчаємося, спостерігаючи за середовищем, в якому знаходимося), що, серед іншого, включає коучинг; і 10% — семінари, тренінги тощо.

Щоб коучинг був реально дієвим, індивід має усвідомлювати, навіщо він прийшов на сесію, чого саме потребує, куди рухається; іншими словами — знати, яка його мета. Також не повинно бути так, що людина прийшла, поговорила з коучем, послухала і все. Потрібно відчувати відповідальність: на основі набутих знань чи вмінь вчиняти конкретні дії.

Коучинг — це не лише індивідуальна сесія з вашим наставником. Це ще й заглиблення в себе, розмірковування над своїм досвідом, а також, як вже згадувалося, розвиток способу мислення, націленого на зростання. Всі ці елементи формують здатність виявляти гнучкість у навчанні.

Це ж стосується будь-якого виду навчання. Аби воно перетворювалося на реальний рушій розвитку, індивід має усвідомлювати мету («чому я навчаюсь?»). Набуття практичного досвіду (70% у загальному обсязі навчання) як вид навчання теж потребує усвідомлення мети. Інакше це буде всього лише разовий досвід, а не елемент чогось цілісного, чим власне є процес професійного розвитку індивіда. Тут також потрібні рефлексії — моменти осмислення: які висновки ви зробили; чого навчилися в конкретній ситуації.

Як розвинути в собі здатність виявляти гнучкість у навчанні

Щоб досягти потрібної гнучкості у навчанні, потрібно інтегрувати елементи, які ми обговорювали вище, у конкретний контекст. А саме це:

• випробовування чогось нового. Спробуйте себе в новій ролі, в новому проєкті або просто подивіться на звичні для вас речі під іншим кутом зору. Розвиток у собі відкритості сприйняття — це рівень 1, який потрібно подолати, для того щоб просуватися далі;

• наявність мети. Людям потрібно знати, чому вони роблять те, що роблять. Лише тоді ви зможете зрозуміти, куди рухаєтесь у житті, якою є ваша особиста візія. Щоб створити таку візію, ви можете працювати з коучем, вести щоденник, де описуватимете важливі моменти свого життя, або знайдіть якийсь інший спосіб самовираження. Це допоможе вам глибше зрозуміти — чого ви хочете від життя;

• визначення вашої теперішньої ситуації. Ви маєте визначити свої переваги і вразливості: «це вдається мені дуже добре», «з цим я маю проблеми» тощо.

Сформулювавши особисту візію та з’ясувавши, де у своєму розвитку ви перебуваєте зараз, можна переходити до визначення способів подолання розриву між актуальним і бажаним станом справ. На цьому етапі потрібно з’ясувати, які нові знання та вміння потрібно освоїти, а які «забути», для того щоб подолати існуючий розрив. І лише після цього можна переходити до планування навчання.

Як HR може вбудувати засаду аgile в загальноорганізаційне навчання

HR-фахівці мають створити умови, які стимулювали би персонал активно займатися своїм професійним розвитком. В основі цього лежать наступні три елементи:

• безпечне середовище. Кажіть працівникам, що немає нічого страшного, якщо вони періодично зазнаватимуть невдач. Розповідайте не лише про успіхи але й про провали. В чому полягала невдача? Які висновки ви з цього витягнули? Такі розмови є надзвичайно дієвим інструментом формування культури безперервного навчання;

• навчання. Потрібно запропонувати різнопланові навчальні програми. Також потрібна система управління навчанням (відповідна платформа та ресурси);

• коучинг. Охопіть коучингом якомога більшу кількість людей. Кожен працівник має сформулювати свою візію, бо без цього складно визначити, що власне є для нього метою навчання. Як правило, людям непросто знаходити на це час, бо вони зайняті поточними справами. Також надзвичайно важливим елементом є налаштованість на зростання, оскільки без цього набуті знання не реалізуються у конкретних діях та підходах.

Функцію коуча не обов’язково повинні виконувати тільки професіонали в цій сфері. Цього можна навчити менеджерів. Також можна використовувати такий підхід, як взаємне навчання, коли в ролі наставників для своїх колег виступатимуть більш досвідчені співробітники.

Технології в коучингу

Часто компанії мотивують своє небажання робити інвестиції в спеціалізовані технологічні рішення для коучингу браком часу або коштів, а також складністю вимірювання ROI, оскільки процес коучингу має бути конфіденційним і тому нагадує «чорну скриню». Хоча саме тут технології можуть зіграти конструктивну роль, перетворюючи доволі ефемерний процес у щось матеріальне.

Зокрема, технології можуть допомогти працівникам сформулювати свою візію та пройти крок за кроком увесь мисленнєвий процес. Люди зможуть заглибитися в рефлексії, а технологічне рішення стане для них «компасом», який допоможе знайти свій шлях. Така інформація має бути конфіденційною, а вже сам індивід вирішуватиме, чим він готовий поділитися з коучем. Коли попередня робота зроблена, співробітники можуть працювати безпосередньо з наставником. Такий підхід зробить коучингові сесії результативнішими.

За матеріалами "How to Use Coaching to Build Learning Agility", AIHR.

Ілюстрація: blog.bonus.ly