Сила віртуальних навичок для забезпечення майбутнього ваших людей та організації

Робота в рамках спільноти практиків — як всередині організації, так і з іншими мережами — може сприяти вирішенню проблем, підтримці впевненості в собі та розвитку необхідних навичок, — вважає Джо Кук (Jo Cook), засновник і фахівець з онлайн-навчання в компанії Lightbulb Moment Limited.

Організація процвітає завдяки залученим і продуктивним людям. Співробітники, які отримують задоволення від роботи, планують залишатися в своїх компаніях на три роки довше, ніж ті, хто почуваються незадоволеними. Зберігаючи ці неявні знання в компанії, можна позитивно вплинути на підвищення продуктивності, якості роботи та послідовності для внутрішніх і зовнішніх клієнтів.

За оцінками Gallup, низький рівень залученості працівників коштує світовій економіці $8,8 трлн, що є величезною економічною можливістю для забезпечення процвітання людей на роботі. Однак багато людей не беруть участі у всіх віртуальних зустрічах та онлайн-треннінгах, які стали дуже поширеними після глобальної пандемії. Під час масового переходу до використання більшої кількості цифрових інструментів у 2020 році цілком зрозуміло, що може настати те, що дехто називає «втомою від Zoom».

Звіт «Kahoot! 2022 Workplace Culture Report» виявив, що респонденти відчувають «найбільшу нудьгу на роботі під час віртуальних зустрічей та онлайн-навчання». 35% працівників подумки відключалися від онлайн-навчання, 32% — від віртуальних презентацій і 31% — від віртуальних командних зустрічей. У тому ж звіті було виявлено, що від 16% до 20% людей не були ментально задіяні в різних особистих зустрічах, тож це давня проблема, яка загострюється через віртуальність.

Власне дослідження досвіду людей у гібридному та живому онлайн-навчанні, проведене Джо Куком, показує, що менш ніж 10% учасників вважають, що сесії, які вони відвідали, перевершили їхні очікування — а це не та репутація, яка потрібна командам із навчання та розвитку (L&D) або HR у сучасну цифрову епоху роботи, навчання та продуктивності. CIPD звітує, що великі організації збільшують використання цифрових рішень (53% респондентів) та інвестують у навчальні технології (31%), а також повідомляють про зменшення використання очного навчання. Якщо працівники не беруть участі в онлайн-навчанні, роль L&D полягає в тому, щоб забезпечити першокласну розробку та реалізацію, а для цього їм потрібні знання, навички та досвід. Навички майбутнього потрібні вже зараз.

На стратегічному рівні старші стейкхолдери та L&D-менеджери мають бути прихильниками використання відповідних технологій, водночас дотримуючись стандартів у розробці та наданні послуг відповідно до сучасної та емпіричної педагогіки. Зрозуміло, чому технології можуть опинитися в центрі уваги, адже вони одночасно є інструментом, який об’єднує людей для простішого, дешевшого, продуктивнішого та екологічно безпечнішого навчання, але вони також можуть сприйматися як бар’єр. Цей позитивний, але збалансований підхід до застосування навчальних технологій є культурним зрушенням для деяких людей, відділів, менеджерів і навіть організацій. У звіті CIPD лише 20% респондентів повністю погодилися з тим, що вони надають пріоритет навичкам, які допоможуть їхнім організаціям у майбутньому, і ця «відсутність пріоритету з боку бізнесу» впливає на якість усіх можливостей для розвитку.

Якщо L&D-лідери зможуть створити процес управління та рекомендації щодо найкращих практик, вони зможуть виявити прогалини в навичках у власній команді, щоб закрити такі прогалини в організації у цілому — це є найбільшим пріоритетом для L&D у 2023 році згідно зі звітом «Learning at work 2023». Хоча деякі організації стверджують, що вони керуються найкращими практиками, у власному дослідженні Кука жоден із респондентів не вимірював свою ефективність таким чином. Ризик для фахівця з навчання полягає в неоптимальній розробці та проведенні вебінарів і віртуальних класів, які, за даними CIPD, є основними цифровими технологіями, що використовуються в L&D, а також головним інструментом для підвищення власної кваліфікації.

Однією з найбільших проблем у розвитку людей є час. CIPD виявив, що 42% організацій назвали брак часу на навчання проблемою, яку необхідно подолати. Якщо L&D-менеджер виділить час для своєї команди, щоб приєднатися до формального навчання, попрактикуватися з технологіями, зібрати відгуки від колег і матиме відповідні ресурси, доступні за запитом і для довготривалих проєктів — це підвищить навички, досвід і, що найголовніше, впевненість і позитивне ставлення всіх, хто бере участь у живому онлайн-навчанні.

Із точки зору організаційної культури, обмін історіями успіху онлайн-навчання та інших позитивних цифрових інтервенцій може допомогти змінити думку про те, що навчання має відбуватися лише у фізичному класі. Цими кращими практиками можна ділитися, особливо у великих організаціях або в межах мереж, для саморозвитку, а також для досягнення кращих результатів у навичках, які організація вважає пріоритетними для свого персоналу.

Якщо ви фокусуєтесь на командах на рівні підготовки віртуальних тренерів, доступ до заходів на рівні майстрів для розширення горизонтів є надзвичайно важливим. Маючи досвід роботи у чудових віртуальних класах, дизайнери та фасилітатори можуть адаптувати методи до власного контексту розвитку. Що більше сесій вони зможуть провести, отримуючи зворотний зв’язок від інших досвідчених професіоналів, то більш відточеними та деталізованими будуть їхні навички.

Робота в рамках спільноти практиків, як всередині організації, так і з іншими мережами, може сприяти вирішенню проблем, підтримці впевненості в собі та розвитку необхідних навичок, особливо в міру поглиблення навичок — від забезпечення психологічної безпеки в онлайн-режимі до спілкування з іншими людьми як з людьми — незалежно від того, наскільки вони віддалені один від одного.

За матеріалами Chief Learning Officer.