Як розвивати безперервне навчання в компанії

Застосовуючи чотири ключові стратегії, керівники компаній можуть допомогти більшій кількості своїх співробітників підвищити кваліфікацію, перекваліфікуватися та адаптуватися до змін. Про це пишуть у MIT Sloan Management Review Венді Тан (Wendy Tan), керуюча партнерка Flame Centre, і Джу-Сенг Тан (Joo-Seng Tan), професор менеджменту в бізнес-школі Наньянського технологічного університету в Сінгапурі.

На тлі постійно зростаючої інтенсивності та складності кадрових змін і кар’єрних переходів, з якими стикаються люди, поняття «одне життя — одна кар’єра» породило феномен «портфоліо кар’єри», що складається з різноманітних ролей. Очікується, що освіта також зміститься від фронтального навантаження в ранньому віці до безперервного розвитку впродовж усього трудового життя.

Набуття та розвиток нових навичок ще ніколи не було таким важливим, як сьогодні, коли організації швидко адаптуються у відповідь на підривні сили в геополітиці, зміні клімату та технологіях. За оцінками World Economic Forum, до 2027 року 44% ключових навичок зміняться, що зумовить необхідність широкомасштабного підвищення кваліфікації та перекваліфікації. Аналогічне дослідження PwC показує, що 79% керівників компаній у всьому світі стурбовані тим, що дефіцит навичок перешкоджатиме зростанню їхніх компаній.

Незважаючи на непереборний тиск щодо необхідності безперервного навчання, працівники стикаються з величезними труднощами у пошуку часу та енергії для його здійснення. Це призводить до непослідовного розвитку навичок, який можна порівняти з потягом, що постійно то розганяється, то зупиняється. Маючи величезний перелік навичок, які потрібно розвивати — інструменти штучного інтелекту, аналіз даних, стратегічне мислення та лідерство тощо — багато співробітників також не знають, яким із них слід надавати пріоритет. Також потрібна сміливість, щоб досліджувати нові сфери — бути відкритими у своєму незнанні, коли ми починаємо все заново, як новачки.

Розвиток навчальної гнучкості

Навчальна гнучкість — це методологія, орієнтована на процес, а не на вміст, як, наприклад, мапування чи інші техніки запам’ятовування. Оскільки ми працюємо у все більш невизначений час — без прецедентів, надійних формул чи стандартних операційних процедур — здатність керувати тим, як ми вчимося, стає критично важливою, оскільки допомагає нам знаходити відповіді в незнайомих ситуаціях.

На основі дослідження здатності до навчання, яке включало якісні інтерв’ю з 24 особами, що змінили кар’єру, та кількісний аналіз даних опитування 340 професіоналів, автори визначили чотири елементи, які мають найбільше значення для розвитку навчальної гнучкості: зв’язок мети з навчанням; створення робочого середовища, сприятливого для навчання; постановка метанавчальних запитань; виховання команди, що навчається.

Зв’язок мети з навчанням

Без мотивації навчання не матиме достатньої енергії. Проведений регресійний аналіз показав, що наявність мети в навчанні прогнозує успішний розвиток навичок і здібностей. Усвідомлення того, що те, чого ми навчимося, матиме значення, мотивує нас визначати пріоритети в навчанні — і менеджери можуть пов’язати вивчення будь-якої нової навички з відчуттям мети працівника.

Спеціаліст у сфері оподаткування, який виріс до керівної ролі в міжурядовій організації, поділився з авторами дослідження: «Справа в значущості та зміні ситуації на краще. До навчання мене спонукає переважаюча мотивація зробити свій внесок». Відчуття цілеспрямованості переважає наш страх виявитися необізнаним у новій сфері.

Створення сприятливого для навчання робочого середовища

Створення робочого середовища, сприятливого для навчання, є найважливішим фактором на робочому місці для розвитку гнучкості в набутті навичок. Це другий за важливістю предиктор розвитку навичок після мети.

Робота, що сприяє навчанню, — це робота або різноманітні завдання, що виходять за межі зони комфорту і вимагають застосування нових навичок у різних сферах для досягнення успіху. Наприклад, така робота може передбачати нову роль або складні проєкти, навчання за межами своїх функцій, очолення чи стимулювання змін або виконання розширеної ролі.

Спираючись на бізнес-стратегії та проєкти для створення можливостей для навчання, менеджери можуть продовжити розвиток співробітників за допомогою експериментів, проєктів, проміжних етапів або завдань, що базуються на суміжних навичках і взаємодоповнюючих сферах.

Постановка метанавчальних запитань

Здатність рефлексувати над власним навчальним процесом виходить за рамки таких методів навчання, як мапування думок чи евристика; мова йде про вдосконалення нашого підходу до зростання. Метанавчання — це здатність відсторонитися і подумати про те, чого ми хочемо навчитися, як саме вчитися, про сильні сторони і прогалини в нашому навчальному процесі, а також про те, як його покращити.

Приклади метанавчальних запитань:

• Якої навички мені потрібно навчитися в цій ситуації?
• Як я можу набути цієї навички?
• Хто може мене підтримати?
• Як я розвиватиму цю навичку?
• Що мені потрібно зробити зараз, щоб бути більш ефективною у розвитку цієї навички?
• Як я дізнаюся, що я вдосконалююся? Хто може надати мені зворотний зв’язок?
• Хто є прикладом для наслідування у цій навичці? Як я можу вчитися у них?

Автори виявили, що рефлексія метанавчання відбувається підсвідомо і часто переплітається з роздумами про те, чого хтось навчається. Менеджери можуть допомогти членам своєї команди, ставлячи ці метанавчальні запитання, таким чином допомагаючи їм краще усвідомити, як вони навчаються. Це дозволяє менеджерам більш цілеспрямовано прискорювати процес за допомогою високоефективних навчальних заходів.

Крім того, менеджери можуть перетворити процес навчання своїх співробітників на постійну практику, зробивши наступне:

• Пропонувати різні стимули, такі як відвідування семінару, читання книги або прослуховування лекції експерта.
• Обмірковувати, як ці уроки пов’язані з їхнім робочим досвідом.
• Визначати, коли і де вони можуть використати ці нові ідеї.
• Виявляти, від кого і як вони можуть отримати фідбек.

Система стимулів, рефлексій, реального застосування та зворотного зв’язку формує безперервний навчальний процес для прискорення навчання.

Виховання команди, що навчається

Робота в різноманітній команді, де можна легко обмінюватися ресурсами, давати та отримувати швидкий фідбек, робить навчання захоплюючою та потужною нормою. Одна з учасниць дослідження з любов’ю розповіла про свою команду: «Різноманітність дає мені так багато можливостей спостерігати і вчитися завдяки щирому і щедрому двосторонньому зворотному зв’язку». Критичний фідбек вітається, оскільки колеги це роблять у конструктивний спосіб, обмінюючись відповідними статтями та ресурсами.

Менеджери можуть сприяти формуванню команд, орієнтованих на розвиток, за допомогою регулярних процедур. Наприклад, вони можуть підтримати працівника, якщо він визначить своїм щотижневим пріоритетом вивчити щось, що допоможе йому в поточній роботі — прочитати книгу, навчитися користуватися новим ШІ-інструментом або відвідати лекцію. Команди можуть виділяти від 15 до 30 хвилин на регулярних зустрічах, щоб кожен міг періодично ділитися своїми знаннями. Керівники також можуть демонструвати вдячність за зворотний зв’язок, наприклад, попросивши кожного надавати та отримувати фідбек раз на місяць — ділитися однією річчю, яку вони цінують у членові команди, та однією пропозицією щодо вдосконалення. Доручення команді навчального завдання, як-от автоматизації бізнес-процесів, об’єднує всіх разом для вивчення нових інструментів або навичок.

* * *

Ілюстрація: kfadvance.com