Перша онлайн прес-конференція «Київстар»

Для більшості активних користувачів Інтернету термін "онлайн-конференція" не є новим. Формат інтернет-конференції на Заході — широко розповсюджений інструмент взаємодії різноманітних спільнот. Українцям, до цього часу, переважно доводилося стикатися лише з одним його різновидом — інтерв'ю в режимі онлайн з відомими людьми та знаменитостями (співаками, акторами, політиками, людьми спорту тощо), які проводилися на кількох популярних сайтах.

Проте, 24 жовтня 2006-го року традицію було трохи змінено — відбулася перша інтернет-конференція відомої компанії. Така корисна інновація в сфері комунікації з представниками мас-медіа була запропонована компанією "Київстар" з метою створення більш комфортного формату спілкування з центральними та віддаленими регіональними журналістами.

Протягом двогодинного спілкування представники 38-ми видань мали можливість персонально поставити актуальні запитання співробітникам компанії. Відповіді давали:

• Оксана Короленко, директор по персоналу;
• Олена Кропив'янська, начальник департаменту відбору та розвитку персоналу;
• Світлана Кучерова, начальник департаменту мотивації та оцінки ефективності діяльності персоналу;
• Тетяна Жуковська, начальник сектору навчання персоналу відділу телефонного обслуговування абонентів (Call-центру);
• В'ячеслав Стєрін, директор Харківского філіалу;
• Тарас Пархоменко, заст. маркетингового директора зі стратегічних питань;
• Жанна Ревнова, начальник департаменту з корпоративних зв'язків.

Мас-медіа отримали відповіді з перших вуст на питання щодо таких сфер діяльності як: стратегія розвитку роботи з персоналом, методологія пошуку та відбору персоналу, розробка та впровадження мотиваційних програм, робота телефонної сервісної служби, особливості роботи технічного персоналу компанії, регіональна політика компанії, маркетингова стратегія розвитку компанії, управління іміджем й репутацією компанії та корпоративні комунікації.

Будемо сподіватися, що формат відкритої онлайн-конференції, як дуже зручний і сучасний інструмент обміну досвідом, буде перейнятий іншими великими українськими компаніями. А портал MCUa, в свою чергу, наводить окремі фрагменти запитань і відповідей вищезгаданої прес-конференції, які можуть виявитися цікавими для наших відвідувачів. Мова оригіналу збережена.

Ярослав Федорак, MCUa.

Людмила Кидисюк, «Управление персоналом»:

Добрый день. Елена, расскажите, пожалуйста, какие адаптационные программы существуют в компании.

Кропив'янська Олена:

Добрый день, Людмила! Спасибо за Ваш вопрос. Адаптационная программа для новых сотрудников в нашей компании состоит из нескольких этапов. При приеме на работу нового сотрудника, специалист по персоналу предоставляет ему максимум информации о действующих в компании правилах и процедурах. За введение в должность отвечает линейный менеджер сотрудника, он же ставит перед ним задачи на испытательный срок. Затем, линейный менеджер или закрепленный за новым сотрудником опытный специалист, оказывает новичку всестороннюю поддержку в период прохождения испытательного срока.

Марія Кут'їна, «HR-news» (Россия):

Добрый день! Мария Кутьина, HR-news. Скажите, пожалуйста, каковы требования к кандидату при приеме на работу в компанию "Киевстар" на позиции среднеуровнего менеджера, направления: маркетинг, реклама, связи с общественностью?

Спасибо!

Пархоменко Тарас:

Спасибо за вопрос, Марина!

В компании «Киевстар» перед открытием вакансии на позицию управленца любого уровня в любом из подразделений формируется список требуемых компетенций необходимых для выполнения задач, стоящих перед менеджером. Кроме этого, мы оцениваем опыт кандидата, его образование и квалификацию.

Говоря об управленцах в области маркетинга, мы особенно обращаем внимание на их способность ориентировать своих подчиненных на генерирование инновационных идей, позволяющих нашей компании оставаться лидером в высоко конкурентной среде. Поскольку успех бизнес зависит от конкретных людей, мы особо тщательно отбираем кандидатов по их персональным качествам.

Юрій Зіненко, «Вечерний Харьков»:

Дві третини жінок — це добре чи погано? Якщо можна, плюси та мінуси цього процесу для Вашої компанії? До речі, яка картина в цьому сенсі у операторів мобільного зв`язку в інших країнах світу?

Короленко Оксана:

Юрію, доброго дня.

По-перше, кількість жінок серед працівників «Київстар» становить приблизно 1/3, а 2/3 як раз чоловіки.

По-друге, стать особи не є критерієм для при прийнятті будь-яких кадрових рішень. Гендерна пропорція в «Київстар» склалася природнім чином.

Олександр Гула, «Время Ч»:

Лена, сколько туров собеседования должен пройти соискатель, скажем, на позицию менеджера среднего звена?

Кропив'янська Олена:

Александр, первичное интервью проводится менеджером по подбору персонала. Затем резюме с рекомендациями менеджера по подбору передается линейному менеджеру. Второе интервью с кандидатом проводит линейный менеджер. Результатов двух интервью и результатов тестирования, если между ними нет никаких противоречий, достаточно для того, чтобы принять решение о приеме на работу. Если же есть сомнения, назначается дополнительное интервью, либо применяются другие методы оценки кандидата.

Тетяна Ніколаєва, «Бизнес»:

Светлана Павловна, опишите, пожалуйста, путь сотрудника в компании (в каких случаях практикуется переход с одного направления работы на другое или приветствуется профессиональный рост сугубо в одном направлении, насколько точно формализированы обязанности сотрудников, какова политика в отношении инициатив сотрудника, каковы перспективы карьерного роста и роста личного благосостояния?).

Кучерова Світлана:

Уважаемая Татьяна, отвечаем на Ваш вопрос. Сотрудник принимается на должность, обязанности которой четко определены должностными инструкциями. В процессе работы он имеет возможность перехода на другую должность, участвуя во внутреннем конкурсе, так как конкурс на замещение вакансии в первую очередь объявляется среди сотрудников «Киевстар». При этом учитываются как компетенции сотрудника, так и его инициативность. Рост благосостояния (т.е. рост заработка — зарплаты и бонусов) может происходить как вследствие карьерного роста (перехода на более высокую должность), так и вследствие роста профессионализма и компетенций на занимаемой позиции.

Людмила Кидисюк, «Управление персоналом»:

Жанна, здравствуйте. Расскажите, пожалуйста, какие инструменты коммуникации и с какой целью используете в компании?

Ревнова Жанна:

Здравствуйте, Людмила!

Если говорить о системе внутренних коммуникаций, то в нашем арсенале есть такие основные специально созданные коммуникационные инструменты:

1. Внутренний сайт компании.
   На нем содержится весь свод информации, которая может понадобится сотруднику в его каждодневной работе (справочники, свод политик и процедур, полезные ссылки и т.д.).
2. Ежедневный он-лайн бюллетень "Fresh Flash".
   Обновляется несколько раз в день. В нем оперативно отражается вся информация, связанная с деятельностью компании. Бюллетень интерактивный.
3. Ежемесячный дайджест бизнес результатов подразделений компании.
4. Корпоративные фильмы.
5. Специальные BTL-мероприятия для сотрудников компании, посвященные отдельным коммуникационным линиям, программам, проектам.
6. Ежегодное собрание сотрудников компании.
7. Ежегодный семейный пикник для сотрудников и их семей.

Оксана Тісик, «Employment»:

Доброго дня! Чи існують у вас правила, які регламентують прийом на роботу родичів?

Короленко Оксана:

Оксано, добрий день.

Так, такі правила існують. Родичі працівників можуть претендувати на вакантні посади в компанії, але при цьому перевірка відповідності посаді проводиться більш прискіпливо. Крім того, родичі не можуть обіймати посади, які напряму підпорядковані одна одній.

Марія Кут'їна, «HR-news» (Россия):

Светлана, скажите, пожалуйста, знакомо ли Вашей компании такое понятие как «текучка кадров»? Специалисты какого направления наиболее подвержены данному явлению? Спасибо!

Кучерова Світлана:

Мария, добрый день! В «Киевстар» работает свыше 4000 сотрудников и, естественно, что кто-то по тем или иным причинам уходит с работы. При этом «текучкой» это назвать нельзя, поскольку уровень уволившихся из компании за 9 месяцев 2006 года составил всего 1,5% — это очень низкий уровень для рынка труда.

Более всего меняются сотрудники call-центра. Это закономерно, поскольку там в основном работают молодые люди, которые еще «ищут себя».

Ольга Дмитриченко, «Отдел маркетинга»:

Елена, насколько вероятно человеку попасть в Вашу компанию, обойдя все рекрутинговые агентства?

Кропив'янська Олена:

Ольга, для этого нужно просто выслать резюме на электронный адрес hr@kyivstar.net :) Резюме, присланные на этот адрес, ежедневно просматриваются специалистами по подбору персонала и добавляются в базу данных департамента подбора и развития персонала.

Ніна Лазарева, «Менеджер по персоналу»:

Оксана, какова политика вашей компании в отношении приглашения на работу сотрудников из компаний-конкурентов? Это приветствуется, запрещается или допустимо? Возникают ли сложности с интеграцией таких сотрудников в корпоративную культуру вашей компании?

Короленко Оксана:

Нина, политики на этот счет у нас нет, все находятся в равных условиях, поскольку мы специально не приглашаем сотрудников из компаний-конкурентов. За время моей работы в «Киевстар» я не припомню ни одного случая перехода какого-либо сотрудника к нам от конкурентов.

Сергій Колосков, «Мобильник»:

Назовите, пожалуйста, минимальный и максимальный уровень заработной платы сотрудников «Киевстар».

Короленко Оксана:

Сергей, в целом во всех подразделениях компании сейчас работает около 4000 человек, из них примерно 40 процентов — в Киеве. В зависимости от функций они группируются в 5 основных звеньев: топ-менеджеры, менеджеры среднего звена , профессиональное и административное звенья и рабочие. Самая многочисленная группа — представители профессионального звена, это 70% всех работников компании. Их средний общегодовой доход — с бонусами, премиями, страховками и т.д. — около 100 000 грн., а средний в этой группе фиксированный оклад — примерно 3500 грн. в месяц. Менеджеры среднего звена — это руководители подразделений, составляют примерно 5% от общей численности персонала, средний общегодовой доход в этой группе — около 300 000 гривен. А самый маленький из возможных на штатной должности в компании общегодовой доход — примерно 30 000 грн.

Ніна Лазарева, «Менеджер по персоналу»:

Светлана, проводите ли вы в компании исследование уровня лояльности сотрудников? Они проводятся анонимно или открыто? И как результаты этих исследований влияют на политику компании в отношении разработки программ мотивации?

Кучерова Світлана:

Нина, мы ежегодно проводим опрос всех сотрудников, который осуществляется независимым международным агентством — шведской компанией Research International. Опрос анонимный, поэтому дает объективные результаты. По данным этого исследования в 2005 году мы получили результаты, которые красноречиво говорят о лояльности:
• 97% сотрудников «Киевстар» гордятся работой в компании;
• 96% — готовы рекомендовать свою компанию как лучшее место работы;
• 83% — удовлетворены условиями труда.

Сергій Колосков, «Мобильник»:

Какие социальные направления собирается развивать «Киевстар»? Я думаю, что на поддержке зоопарков и дельфинариев компания не остановится.

Ревнова Жанна:

Сергей, спасибо за вопрос!

Все социальные направления, а их около 10, над которыми работает "Киевстар", реализуются в рамках единой социальной инициативы "Для людей, для країни". Среди них:

1. Программа "Разом переможемо". Помощь детям сиротам — воспитанникам 9 интернатов по всей Украине.
2. Программа "Одиночеству нет!". Поддержка пожилых одиноких людей, которые живут в гериатрических центрах.
3. Программа помощи инвалидам, проживающим в отдаленных сельских территориях.
4. Программа поддержки ветеранов.
5. Программа помощи социальной адаптации инвалидов.
6. Программа партнерства с зоопарками и дельфинариями Украины.
7. Именные стипендии "Киевстар" для талантливых студентов.

А также — поддержка развития украинской культуры, спорта и искусства.

Кроме того — работа в направлении развития культуры и этики пользования мобильной связью в обществе в рамках программы "Мобильная культура". Как Вы видите — это достаточно обширная и разнообразная деятельность. Ее мы будем развивать и углублять.