Соціальні технології на передовій

Керівники, які перемогли в управлінському змаганні, організованому виданнями McKinsey спільно з Management Innovation eXchange (MIX) Гері Хамела та Harvard Business Review, розповідають, яким чином технології Web 2.0 сприяють розвитку комунікації між працівниками на всіх рівнях організації.

Конкурс Management 2.0 — це перше із трьох змагань, в якому керівники описують способи зробити управління більш адаптивним, інноваційним та надихаючим. Під час першої фази учасники описали, яким чином інструменти Web 2.0 змінюють менеджмент. Було визначено сім переможців першого змагання, думки яких щодо менеджменту коротко викладені нижче.

1. Більш ефективний обмін звичними ресурсами

Співробітники однієї датської компанії зіткнулись із необхідністю проходити через всі кола бюрократичного "пекла", щоб зарезервувати конференц-зал чи просто місце для зустрічей у власній компанії. Була сформована група, яка розробила програмне забезпечення і створила власну систему резервації. Система сьогодні включає більше 53 офісів на 554 робочих місця в численних будівлях у різних точках країни.

2. Самоуправління

Компанія Morning Star ніколи не мала формальної ієрархії. Натомість, вона давала можливість своїм співробітникам самостійно визначити, за які сфери вони будуть нести відповідальність. Щоб організувати цей процес, компанія розробила спеціальне програмне забезпечення, яке дозволяє працівникам вносити корективи та мати доступ до внесків інших співробітників. Люди також можуть здійснювати пошук по базі даних та знаходити працівників з конкретними експертними навичками тощо.

3. Досягнення консенсусу у складних питаннях

Один з переможців конкурсу запропонував спосіб досягнення консенсусу у складних питаннях у великих групах. Цей підхід вирішує проблеми попередніх способів: наприклад, під час великих групових зібрань роль лідерів на себе зазвичай перебирають кілька найбільш активних учасників, ігноруючи думки та потреби інших.

Саме тому було вирішено проводити незалежне опитування, яке б включало думки кожного учасника і крім того — базувалося на онлайн-дискусії.

4. Покращення глобального тренінгу локальною експертизою

Essilor International, виробник офтальмологічних лінз, розробив внутрішню тренінгову програму, яка поєднує особисте навчання з елементами Web 2.0. Найкращі практики розміщуються на 102 сайтах у 40 країнах. Завдяки цій ініціативі експертний рівень, який раніше досягався за 3 роки роботи в компанії, тепер досягається за один рік.

Важлива деталь полягає в тому, що компанія використовує локальних наставників та поєднує їх знання та навички з можливостями глобальної платформи найкращих практик.

5. Донесення зворотного зв'язку від передової до топ-менеджменту

Best Buy, компанія, яка входить до переліку Fortune 100, розробила онлайн-платформу, яка дозволяє співробітникам публікувати зворотний зв'язок, який вони отримали від клієнтів. Інформація, отримана таким чином, впливає на цілий масив аспектів, починаючи з оформлення окремих магазинів і закінчуючи вибором стратегії просування в національних масштабах.

6. Створення кращого ринку ідей

Розробник програмного забезпечення Rite-Solutions створив внутрішній ринок ідей, який наразі допоміг компанії згенерувати 15 нових продуктів (тобто близько 20% від загального прибутку).

7. Використання спільнот за інтересами для глобального управління

Мексиканський гігант Cemex представив платформу для внутрішньої взаємодії, яка зменшила кількість часу, необхідного для представлення нових продуктів компанії та вдосконалень процесів. Ця система використовує сукупність wiki, блогів, форумів та конференц-інструментів, щоб сприяти працівникам у різних куточках світу взаємодіяти та спільно вирішувати складні виклики.

Ярослав Федорак, за матеріалами The McKinsey Quarterly.