Як заразити людей наркотиком ентузіазму
або
Друга міжнародна практична конференція "Мотивація персоналу"

Не минуло й року з того часу, коли двері лялькового театру вперше відкрилися перед учасниками та гостями конференції "Мотивація персоналу: стратегія, тактика, інструменти", як організатори (журнал "Обучение персонала" спільно з інтернет-порталом Training.com.ua) порадували найбільш активну верхівку кадровиків другою практичною конференцією на тему мотивації. Не дивно, що й місце проведення конференції не змінилося — учасники та гості знову зустрілися в театрі ляльок, який встиг полюбитися і, а декому, навіть стати рідним.

Після представлення модератора конференції Григорія Хмельницького та короткого жартівливого фільму про "мативацію", слово взяв перший доповідач — генеральний директор компанії Hudson (яка по сумісництву виконує почесну роль генерального спонсора конференції) Олексій Юрченко. Виступ Олексія виявився найбільш науковим і теоретичним, що дозволило гостям налаштуватися на "загальну хвилю" та прийти до однакового розуміння термінів. Зокрема, він познайомив аудиторію із концепцією трьох типів внутрішньої лояльності:

• емоційна лояльність (коли працівник керується принципом "Я хочу працювати");
• нормативна лояльність (коли людина зобов'язана працювати, оскільки підписала договір чи якимось іншим чином пообіцяла це компанії);
• вимушена лояльність (коли у людини просто немає іншого вибору, оскільки, втративши роботу, вона не зуміє знайти іншої).

Олексій додатково наголосив, що кожен із цих трьох типів лояльності завжди має результатом зниження плинності кадрів, але лише перший тип — емоційна лояльність — призводить до зростання ефективності співробітників.

Говорив доповідач і про основні фактори, які спонукають людей обирати ту чи іншу компанію, і про вимоги компаній до працівників. "Так сталося, що ми належимо до нації, яка старіє надзвичайно швидкими темпами, — переконаний Олексій, — тому сучасні українські компанії не можуть дозволити собі розкоші ігнорувати потребу створення кадрового резерву! Кожна людина повинна розуміти, куди в подальшому може піти її кар'єра".

Наталія Шурига, директор із персоналу українського відділення компанії Microsoft, розповіла слухачам, що місією співробітника не може бути бажання заробити ще один мільйон для компанії. Цими словами вона окреслила ще одну проблемну для компаній сферу — сферу балансу між цілями компанії та бажаннями працівників. Адже людина, працюючи у компанії, думає насамперед про своє власне життя і благополуччя. І якщо організація не зможе забезпечити належного рівня виконання потреб людини, тоді вона ніколи не здобуде ефективного та лояльного працівника. Розповідаючи про медичне страхування, харчування, оплачувані відпустки та інші деталі компенсаційних пакетів, які й досі у більшості українських компаній залишаються радше винятком з правила, ніж правилом, Наталія висловила фундаментальну фразу, яку слід завчити на пам'ять кожному HR-менеджерові: "Базові речі не мотивують — вони просто повинні бути у кожній компанії". Тому компаніям, які сподіваються, що надавши людині медичне страхування чи запропонувавши службовий мобільний, вони підвищать рівень її мотивації, слід переосмислити свої підходи та взятися за пошук тих аспектів, які дійсно підвищуватимуть лояльність їхніх співробітників.

Поділилася Наталія і своїм розумінням поняття "талановитості", а також розповіла про мотиваційні програми для талановитих співробітників, які діють у компанії Microsoft. Зрештою, навіть місія корпорації звучить відповідно: "Дати світовій спільноті, людям та організаціям можливість повністю реалізувати свій потенціал". А щоб ніхто в аудиторії не засумнівався у її словах, Наталія відразу ж підтвердила їх натхненними кадрами мотиваційного ролику компанії Microsoft.

Наступний доповідач, керівник відділу управління персоналом компанії Астеліт (TM Life) Наталія Горбенко, розповіла про нематеріальне стимулювання — інструменти розвитку та мотивації талантів. Вона познайомила аудиторію із чотирма типами індикаторів оцінки персоналу, наголосивши на тому, що з кожним із них вона мала нагоду познайомитися на практиці та відчути "як це працює в компаніях". Зокрема, Наталія розповіла про:

• індикатор типів по Майерсу-Брігсу (MBTI);
• основну орієнтацію поведінки на базі міжособистісних стосунків (FIRO-B);
• деструктори (Derailers);
• та оцінку 360°.

Порадували майстер-класи, які проводилися на конференції. Цього разу організатори перетворили майстер-класи на конкуруючі заходи, оскільки в один і той же час відбувалося відразу два класи і учасникам доводилося вибирати, який із них вони мають бажання послухати на даний момент.

Ірина Грабська, старший консультант, керівник напрямку організаційного розвитку та менеджер проектів компанії Hudson, розповіла про систему розвитку кар'єри як елемент мотивації персоналу, а також інструменти та етапи впровадження. "Компанія повинна розуміти, що якщо вона хоче бути результативною — їй обов'язково потрібно планувати довгостроковий розвиток персоналу і постійно створювати нові можливості для розвитку людського потенціалу".

Цікавою виявилася розповідь Ірини про типи та моделі розвитку кар'єри, які притаманні різним культурам. Найважливішим аспектом для розвитку співробітника вона назвала його явний або прихований потенціал. При цьому HR-менеджеру потрібно завжди пам'ятати, що кар'єра співробітника може розвиватися як у напрямку управлінського розвитку, так і у напрямку спеціалізації. Навіть Біл Гейтс ніколи не був топ-менеджером — його останньою посадою була "архітектор програмного забезпечення".

Наприкінці майстер-класу відвідувачі отримали можливість випробувати щойно набуті знання на практиці та підібрати ідеального кандидата на задану посаду, вказавши для нього можливі шляхи розвитку.

Другий день конференції відкрився виступом Оксани Олійник, директора з персоналу компанії BBH (Baltic Beverages Holding), яка зупинилась на системі мотивації співробітників групи підприємств BBH в Україні.

Вона розповіла про систему управління мотивацією персоналу у компанії BBH, яка була впроваджена всесвітньовідомою консалтинговою компанією Mercer. Згадала Оксана і про те, що 60% тих дій, які роботодавці хотіли б віднести до мотиваторів, насправді належать до гігієнічних факторів і можуть призвести лише до нейтрального стану працівників — адже вони є обов'язковою умовою функціонування будь-якої компанії.

Проте мабуть найцікавішою програмою мотивації, якою поділилася із гостями Оксана, стала програма мотивації найслабших продавців із чудовою назвою: "Черепаха Forever". Та людина в компанії, яка за певний період показала найгірші результати продаж чи найбільш відчутно недовиконала план, отримує від компанії живу черепаху (!!!). При цьому вона бере на себе обов'язок доглядати за черепахою та стежити за її здоров'ям, щоб потім передати наступному менеджерові, який не зуміє досягнути поставлених цілей. Та найцікавіше трапляється, коли всі продавці у компанії виконують свій план та показують найкращі результати — в такому випадку черепаха живе у віце-президента з продажів.

Майстер-клас гостя з Росії Олексія Єресковського, партнера компанії AXES Management, повідав гостям про систему мотивації топ-менеджменту та познайомив із різноманітними схемами програми розподілу прибутку (profit sharing). "Основною відмінністю топ-менеджера від будь-якого іншого працівника компанії є те, що топ-менеджер зазвичай самостійно ставить перед собою ціль, — наголосив Олексій, — саме на цьому й повинна засновуватися мотивація таких управлінців".

Загалом же конференція "Мотивація персоналу" зібрала надзвичайно широку та різноманітну аудиторію, була змістовною та корисною для практиків та викликала масу запитань із аудиторії, що також є свідченням зацікавленості. Додати нічого, хочеться лише побажати, щоб кожна бізнес-конференція проводилася на такому ж високому рівні.

Ярослав Федорак, MCUa.