Райдуга в організації

Джерело: Інтелект-простір kmbs

У різних людей, в різних системах існують різні картини світу (парадигми мислення). Кожна з них визначає певний спосіб сприйняття світу. І розуміння того, яку саме парадигму використовує організація, визначає — які методи комунікації та ухвалення рішень у ній приживуться. Про вплив парадигм мислення на структуру компаній в креативному просторі «Часопис» розповів Валерій Пекар, президент компанії «Євроіндекс», автор книги "Різнокольоровий менеджмент".

Валерій Пекар

— «Фіолетове плем’я». Сьогодні це доволі рідкий випадок. Це може бути маленька фірма чи сімейний бізнес, де авторитет — не найкомпетентніша людина із знаннями та досвідом, а найстарша в сім’ї. Такий собі «вождь», який всіх веде за собою та оберігає.

— «Червоний клан». На чолі такої організації завжди стоїть суворий і вимогливий лідер, який може ухвалювати рішення одноосібно. Це найбільш поширений тип організації, особливо серед маленьких компаній. Сюди ж можна віднести політичні формації в нерозвинутих країнах. Все, що очікують від працівників у такій структурі — це покірність та результати.

— «Синя бюрократія». Така організація вирізняється своїми бюрократичними якостями: інструкції, звіти, задокументовані бізнес-процеси тощо. На відміну від «червоної» компанії, тут діють чіткі правила, існує ієрархія повноважень і стабільність. Для співробітника такої організації найбільш помітним результатом його діяльності будуть нематеріальні заохочення чи покарання.

— «Помаранчева корпорація». Яскравий приклад — сучасні міжнародні компанії. Головна їхня риса — орієнтованість на результат, особистісний розвиток працівників і здорова конкуренція. На відміну від «синьої» організації, «помаранчеві» мають гнучку управлінську структуру. А ухвалення рішень відбувається залежно від конкретних задач у проектних командах.

— «Зелене братство». Тут немає головного чи підлеглих, в організації панує дружня атмосфера. Основний принцип: «усі з усіма». Повна гармонія у відносинах і відсутність амбіцій у членів команди в підсумку дають хороші результати. Такі організації можна помітити серед неформальних товариств, ділових клубів та професійних асоціацій.

— «Жовта мережа». Такі організації взагалі не мають формальної структури, тому побачити їх можна дуже рідко. В них кожен може переходити з одного проекту в інший, а статус працівника є мінливим. Мотивація для «жовтого» співробітника ґрунтується на цінностях свободи та компетентності. Це — люди, які можуть змінювати світ.

Так само, як в одній людині можуть співіснувати декілька парадигм, так і організація може мати свій «спектр». «Колір» компанії залежить від стадії життєвого циклу, на якій вона знаходиться. Крім того, велика організація часто має підрозділи різних кольорів. Причому чим більша організація, тим ширший її «спектр». І від того, наскільки грамотно розміщені працівники певного кольору на «корпоративній палітрі», залежить успіх компанії.

Важливо розуміти, яка людина очолює той чи інший підрозділ, і яка в неї команда. Невірно підібраний «спектр» може призвести до «корпоративного пекла». Наприклад, якщо в компанії буде «синій» відділ маркетингу, «помаранчева» бухгалтерія та «зелена» служба безпеки, гарантовані проблеми з фінансовими результатами та внутрішньою атмосферою. Найкращий варіант розподілення «кольорів» виглядає так: «червоно-помаранчевий» відділ продажів, «сині» бухгалтерія, логістика та виробництво, «помаранчевий» відділ маркетингу, «зелений» HR.

Досвідчений керівник свідомо обирає працівників різного кольору, щоб створити гармонійну організацію. За допомогою такого підходу можна також реалізовувати бажані зміни в компанії, «вводячи» людей потрібного кольору в той чи інший департамент.