Хороша людина — хороший керівник

Хоча і прийнято говорити, що «хороша людина — це не професія», дехто з цим категорично не погоджується. Серед них — відомий управлінський гуру Фред Кіель (Fred Kiel), автор книги «Return on Character: The Real Reason Leaders and Their Companies Win» («"Доходність характеру". Правда про те, чому перемагають лідери та їхні компанії»).

Фред Кіель (Fred Kiel)

Фред Кіель розповів про висновки свого дослідження в розмові з головою організації Center for Government Leadership Томом Фоксом (Tom Fox).

Які якості властиві лідерам з «сильним характером»?

Керівникам, котрі досягають високих фінансових результатів, притаманні такі риси, як цілісність, відповідальність, вміння пробачати та співчувати. Вони майже завжди говорять правду, тримають слово та ніколи не перекладають провину за свої прорахунки на інших. Також вони вміють пробачати помилки, вбачаючи в них не стільки привід для покарання, скільки можливість для професійного розвитку. І ще одне — вони піклуються про людей.

Якщо під час опитування працівники компанії говорили про наявність у своїх керівників зазначених вище рис, її фінансові результати були суттєво вищі (щонайменше в п’ять разів), ніж у фірмах, де, згідно респондентів, лідери проявляли ці якості в два раз рідше.

Що ще потрібно для успіху крім сильного характеру?

Характер — це основа всього. Але люди зі стійкими принцами не обов’язково є ефективними керівниками. Потрібні ще вміння формулювати візію, яка б об’єднувала й надихала людей, та якнайчіткіше визначати стратегічний фокус компанії. Також лідер повинен створити культуру, де відповідальність є нормою. Коли справа стосується виконання, то найефективніші керівники діють із позицій майже військової дисципліни. Але водночас вони виявляють увагу до людей — до того, що їх хвилює, турбує, лякає чи надихає.

А якою є роль лідерів у підвищені рівня залученості персоналу?

Можна мати найкращі у світі стратегію та візію, але без ефективної реалізації їхня цінність буде нульовою. Натомість сутність реалізації — у високомотивованих кадрах. При цьому те, якою є мотивація персоналу, в першу чергу залежить від топ-менеджерів. Ми виявили сильну кореляцію між якістю команди управлінців вищого рівня та організаційною ефективністю (вищу, ніж взаємозалежність між особистісними якостями СЕО та продуктивністю компанії). Тож завдання лідера — правильно сформувати цю команду та правильно нею управляти. Лише тоді компанія матиме високомотивованих працівників.

Як саме менеджери зі «слабким характером» руйнують продуктивність персоналу?

Взагалі ці менеджери мають найкращі наміри. Але, на жаль, вони все сприймають у темних барвах — і світ у цілому, і людську природу як таку, а тому й відносяться до підлеглих відповідно. Щоправда, в колі близьких вони уважні та привітні — ніколи не дозволяють собі ставитися до членів своїх родин так, як ставляться до підлеглих. Думаю, що не потрібно пояснювати, якою є атмосфера в компаніях, котрим «пощастило» з такими керівниками. Ми переконалися, що з усіх особистісних рис — здатність до співчуття є найважливішою для мотивації працівників.

Але як це пов’язано з продуктивністю організації в цілому?

Здебільшого, управлінці зі «слабким характером» не сприймають ідею зворотного зв’язку знизу. Якщо вони чомусь і вірять, то прес-релізам, які готують помічники, а тому перебувають у своєму світі, подеколи доволі далекому від реальності. І, навпаки, керівники, що являють їхню протилежність (ми називаємо їх «віртуозами»), якнайактивніше підходять до збору інформації. При цьому вони виходять з того, що не можуть мати всіх відповідей і що підлеглі розумніші, ніж вони.

У свою чергу, лідери, котрі отримали найнижчі оцінки в категорії «характер», переконані, що знають краще, ніж будь-хто, що саме мусять робити інші люди. Отже, навряд чи компанія, якою управляє така людина, може похвалитися високою мотивацією працівників.

Чи можна змінити таке ставлення?

Кожний із нас має певний досвід відмови від деяких звичок. Перший крок — це усвідомлення звички, бо вона працює на рівні підсвідомості.

За матеріалами "Good people make good leaders", Washington Post.