Чотири HR-стратегії, які допоможуть вашій компанії тримати курс у турбулентні часи

CEO консалтингової компанії FMG Leading та експерт зі стійкої трансформації Метт Брубейкер (Matt Brubaker) пропонує чотири людино-орієнтовані стратегії, які керівники можуть застосувати у турбулентні часи, щоб запобігти негативним наслідкам «м’якого» ринку та ще більше віддалити свої організації від конкурентів.

У той час як керівники приймають «жорсткі рішення» у відповідь на тривалу невизначеність, багато хто завдає реальної шкоди своїм організаціям, причому часто публічно. Новини рясніють витоками помилок: від стереотипних висловлювань про те, що є найкращою діловою практикою, до глухих коментарів після звільнень і вихваляння фальшивого мучеництва з боку працівників, які йдуть на незавидні жертви.

По суті, такі керівники демонструють зневагу до благополуччя своїх підлеглих — менталітет, який неминуче дорого коштуватиме, сприяючи створенню неефективного та неприємного робочого середовища, значному зниженню рівня залученості та формуванню настроїв, які відштовхуватимуть найкращі таланти та/або надмірно ускладнюватимуть процес набору персоналу, коли ринки покращаться.

Аби уникнути цієї пастки, лідери мають зосередитися на тому, що люди є запорукою успіху будь-якого бізнесу, навіть в умовах економічної невизначеності. При цьому вони також повинні спрямовувати свою людино-орієнтовану філософію на вирішення питань, що мають найбільше стратегічне значення: таланти та їхня залученість, організаційна культура та ідентичність, а також гнучкість інституційних змін.

Ось чотири людино-орієнтовані стратегії, які керівники можуть застосувати, щоб запобігти негативним наслідкам «м’якого» ринку та ще більше віддалити свої організації від конкурентів.

1. Повідомляйте про свої бізнес-рішення та перспективи з максимальною обережністю

Такі події, як звільнення, коригування компенсацій та скорочення видатків/витрат, часто є неминучими на ринку, що падає. Надзвичайно обережне інформування про такі рішення — забезпечення високопрофесійного, цілеспрямованого, ефективного та стратегічного каскаду інформації — дозволяє організаціям донести необхідність таких кроків у спосіб, який, найімовірніше, зрозуміють і приймуть їхні працівники.

І хоча само собою зрозуміло, що людяність та емпатія мають бути в центрі всіх таких зусиль, низка невдалих висловлювань СЕО ілюструє важливість посилення цього аспекту. Навіть лідери з добрими намірами здатні на такі промахи, особливо в складні для бізнесу часи, коли інстинкт «бий або тікай» може спровокувати захисні або інші недоречні коментарі.

2. Підвищуйте кваліфікацію та розвивайте керівників, ключових лідерів та їхні команди

В умовах «м’яких» ринків багато компаній все ще мають стратегічне завдання інвестувати в розвиток потенціалу, спроможності та загальну узгодженість своїх лідерських команд. Такі інвестиції можуть допомогти організаціям значно покращити людський капітал — наприклад, оптимізувати робочі відносини; вивільнити лідерів, щоб вони могли зосередити свою увагу на тих сферах бізнесу, які залишилися поза увагою або розвиваються; і просто покращити здатність команд ефективно керувати — як зараз, так і після виходу зі спаду.

Відтермінування цих інвестицій може створити можливості для кмітливих конкурентів, які захочуть використати сьогоднішній ринок як час для зміцнення своїх позицій, щоб скористатися можливостями, коли економіка відновиться.

3. Залучайте та утримуйте нові таланти з серйозними намірами

Компанії, які залучають нових людей, незважаючи на складні умови, мають переконатися, що вони здатні принести негайну користь і віддачу. Досягнення цього вимагає від лідерів проведення глибокого та змістовного аналізу перед наймом, щоб упевнитися, що кандидати мають саме ті якості, які необхідні для виконання відповідних ролей. Вони також повинні активно і цілеспрямовано допомагати членам команди адаптуватися до нової робочої культури за допомогою цілеспрямованих ініціатив з адаптації та інтеграції.

Хоча для лідерів є спокуса припустити, що в умовах «м’якого» ринку стратегії утримання персоналу є менш необхідними, втрата уваги до цінності наявного кадрового потенціалу є помилкою. Організаціям слід продовжувати чітко артикулювати програми розвитку персоналу та варіанти просування по службі, зберігаючи філософію свого бренду в центрі всіх рішень і комунікацій.

Аби посилити вплив цих найкращих практик, лідери мають поширювати їх за межі топ-менеджменту, приділяючи пильну увагу «місійно критичним» ролям на всіх організаційних рівнях.

4. Переконайтеся, що культура спрямована на прискорення досягнення цілей компанії

Коли культурою на робочому місці управляють стратегічно, вона не лише підтримує сприйняття бренду роботодавця, але й прискорює досягнення ключових бізнес-результатів. На жаль, надто багато керівників у складних умовах відволікаються від культури, створюючи вакуум для закріплення норм, які майже ніколи не сприяють досягненню загальних цілей зростання та прибутковості.

Витративши час на перегляд своєї бізнес-культури та пошук невідповідностей між тим, що практикується, і тим, що проповідується, ви зможете гарантувати, що встановлені норми на робочому місці будуть стратегічно важливими та відображатимуть організаційні цінності. Лідерам, які мудро розпочинають своєчасні культурні ініціативи, слід також зрозуміти, що надмірно обговорювана тема віддаленої роботи є відволікаючим маневром, який просто розпалює дискусію про те, де відбувається робота, замість того, щоб відповісти на дійсно важливе питання «чому це відбувається».

Коли лідери стикаються з фінансовим тиском, вони часто зводять свої проблеми до простих цифр; це полегшує уникнення того, що вони зазвичай знають як істину: бізнес-рішення — це людські рішення, які мають реальний вплив на навколишній світ. Усвідомлення цього факту допоможе компаніям уникнути надто поширених пасток і оптимізувати елементи людського капіталу своїх організацій в очікуванні більш оптимістичних часів.

Ілюстрація: hrzone.com